De la GPEC à la GEPP : évolution légale et différence
La transformation des pratiques RH s’accélère avec le passage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Ce changement terminologique reflète une évolution profonde dans l’approche des ressources humaines. Comprendre la différence entre GEPP et GPEC permet aux entreprises d’adapter leur stratégie RH aux nouvelles exigences légales tout en améliorant l’accompagnement des collaborateurs dans leur développement professionnel.
GPEC vs GEPP : comprendre l’évolution légale et les différences fondamentales
Le passage de la GPEC à la GEPP représente bien plus qu’un simple changement de nom. Cette évolution traduit une transformation majeure dans la vision des ressources humaines et dans la manière d’aborder les parcours professionnels des collaborateurs. Pour saisir pleinement les implications de ce changement, il est nécessaire d’examiner le contexte historique et législatif qui a conduit à cette évolution.
Pourquoi la GPEC est devenue GEPP : contexte historique et législatif
La GPEC, instaurée par la loi Borloo de 2005, visait principalement à anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires aux entreprises. Son objectif initial était d’éviter les restructurations brutales en permettant aux organisations d’adapter progressivement leurs effectifs aux besoins futurs.
Avec l’évolution du marché du travail et les transformations rapides des métiers, notamment sous l’effet de la transformation digitale, le législateur a souhaité faire évoluer ce dispositif. La loi Avenir professionnel de 2018 a ainsi posé les bases de la GEPP, officiellement consacrée par les ordonnances Macron et pleinement déployée en 2025.
Cette évolution législative répond à plusieurs constats :
- La nécessité de passer d’une logique collective à une approche plus individualisée
- L’importance croissante de la mobilité professionnelle et de l’employabilité
- Le besoin d’anticiper plus finement les mutations économiques et technologiques
- La volonté de renforcer le dialogue social autour des enjeux de développement des compétences
La différence entre GEPP et GPEC s’inscrit donc dans une évolution naturelle des besoins du marché du travail et des attentes des salariés en matière de développement professionnel.
Les nouvelles obligations légales introduites par la GEPP en 2025
En 2025, la GEPP a introduit plusieurs obligations légales qui renforcent la responsabilité des entreprises dans l’accompagnement des parcours professionnels :
- L’obligation de négocier tous les trois ans sur la GEPP pour les entreprises de plus de 300 salariés
- L’intégration systématique d’un volet sur les parcours professionnels dans les accords d’entreprise
- La mise en place d’indicateurs de suivi des mobilités internes et des évolutions de carrière
- L’obligation d’informer le CSE sur la stratégie de l’entreprise en matière de GEPP
- Le renforcement du lien entre GEPP et plan de développement des compétences
Ces nouvelles obligations légales visent à garantir que les entreprises adoptent une démarche proactive dans l’accompagnement des salariés face aux mutations des métiers et des compétences.
Ce que signifie concrètement ce changement terminologique pour les entreprises
Au-delà des aspects légaux, le passage de la GPEC à la GEPP implique un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines. La notion de “parcours professionnels” remplace celle d'”emplois et compétences”, signalant une approche plus dynamique et individualisée.
Pour les entreprises, cela se traduit par :
- Une vision plus longitudinale des carrières, au-delà du poste actuel
- Une responsabilité accrue dans le développement de l’employabilité des collaborateurs
- La nécessité de construire des passerelles entre les métiers et les fonctions
- L’importance de la prospective dans l’identification des compétences futures
La GEPP invite les organisations à passer d’une logique de gestion des effectifs à une logique d’accompagnement des parcours. Cette différence entre GEPP et GPEC modifie profondément l’approche RH et les outils à déployer.
La transformation des dispositifs : quelles différences entre GEPP et GPEC ?
Pour comprendre pleinement l’impact de cette évolution sur les pratiques RH, il est nécessaire d’analyser en détail les différences entre ces deux dispositifs, tant sur le plan juridique que sur leurs objectifs et leur mise en œuvre.
Analyse comparative des cadres juridiques : ce qui a changé depuis la réforme
Le cadre juridique de la GEPP présente plusieurs différences notables par rapport à celui de la GPEC :
- Aspect GPEC GEPP base légale : Loi Borloo (2005); Loi Avenir professionnel (2018)
- Obligation de négociation tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés maintenue mais avec un contenu enrichi sur les parcours professionnels
- Contenu des accords centré sur l’adaptation des effectifs et des compétences élargi aux parcours professionnels et à la mobilité interne
- Lien avec la formation du plan de formation au plan de développement des compétences avec vision prospective
La négociation collective autour de la GEPP intègre désormais des dimensions nouvelles comme la gestion des âges, les certifications professionnelles ou encore les dispositifs de reconversion.
Les objectifs élargis de la GEPP par rapport à l’ancienne GPEC
Si la GPEC visait principalement à adapter les effectifs aux besoins futurs de l’entreprise, la GEPP poursuit des objectifs plus larges :
- Accompagner les salariés dans la construction de parcours professionnels cohérents
- Favoriser les mobilités internes et externes
- Développer l’employabilité à long terme
- Anticiper les évolutions des métiers et préparer les transitions professionnelles
- Renforcer l’attractivité employeur par une politique de développement des talents
Cette évolution des objectifs reflète un changement profond dans la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. La GEPP reconnaît que le développement RH passe par une responsabilité partagée dans la construction des parcours professionnels.
La GEPP ne se contente pas d’anticiper les besoins en compétences de l’entreprise, elle vise à créer les conditions d’une évolution professionnelle continue pour chaque collaborateur.
Impact sur les négociations collectives et accords d’entreprise
Le passage à la GEPP a considérablement enrichi le contenu des négociations collectives. Les accords GEPP intègrent désormais :
- Des dispositifs de détection et d’accompagnement des potentiels
- Des mesures spécifiques pour les métiers en tension ou en transformation
- Des outils de gestion des parcours professionnels
- Des indicateurs de suivi des mobilités et des évolutions de carrière
- Des mesures d’accompagnement des transitions professionnelles
Le dialogue social autour de la GEPP s’est également enrichi, avec une implication plus forte des représentants du personnel dans la définition des politiques de développement des compétences et des parcours.
Cette transformation des négociations collectives constitue l’une des différences entre GEPP et GPEC les plus visibles pour les partenaires sociaux et les directions des ressources humaines.
Les avantages concrets de la GEPP pour la gestion des parcours professionnels
Au-delà des aspects réglementaires, la GEPP apporte des bénéfices tangibles dans la gestion des ressources humaines et l’accompagnement des collaborateurs. Ces avantages se manifestent à plusieurs niveaux.
Une approche plus individualisée des compétences et des carrières
La GEPP favorise une personnalisation améliorée de la gestion des compétences et des parcours professionnels. Cette approche se traduit par :
- Des entretiens professionnels plus orientés vers la construction de parcours à moyen et long terme
- La mise en place de bilans de compétences réguliers pour identifier les potentiels d’évolution
- Le développement de plans individualisés de développement des compétences
- L’identification de passerelles entre métiers adaptées aux aspirations des collaborateurs
Cette individualisation permet de mieux répondre aux attentes des salariés en matière d’évolution professionnelle tout en préparant les compétences dont l’entreprise aura besoin demain.
L’anticipation renforcée des évolutions des métiers et des besoins en formation
La GEPP intègre une dimension prospective plus marquée que la GPEC traditionnelle. Cette anticipation se concrétise par :
- La réalisation de cartographies des métiers incluant leur évolution prévisible
- L’identification précoce des compétences émergentes et des besoins futurs
- La mise en place de formations anticipant les transformations des métiers
- Le développement de référentiels de compétences évolutifs
Cette démarche prospective permet aux entreprises de préparer leurs collaborateurs aux évolutions futures, réduisant ainsi les risques d’obsolescence des compétences et facilitant les transitions professionnelles.
Comment la GEPP favorise la mobilité interne et l’employabilité
L’un des apports majeurs de la GEPP réside dans sa capacité à dynamiser la mobilité interne et à renforcer l’employabilité des collaborateurs :
- Création de parcours de mobilité clairement identifiés au sein de l’organisation
- Mise en place de dispositifs d’accompagnement des transitions professionnelles
- Valorisation des compétences transversales facilitant les changements de métier
- Développement de programmes de certification interne reconnaissant les compétences acquises
Ces dispositifs permettent de fluidifier les parcours professionnels au sein de l’entreprise tout en préparant les collaborateurs à d’éventuelles mobilités externes, renforçant ainsi leur employabilité globale.
La différence entre GEPP et GPEC se manifeste ici par une vision plus dynamique et ouverte des carrières, dépassant le cadre strict de l’entreprise pour intégrer l’ensemble du parcours professionnel.
Mettre en œuvre la transition de la GPEC vers la GEPP dans votre organisation
Le passage de la GPEC à la GEPP nécessite une adaptation des pratiques, des outils et des méthodes de travail. Cette transition doit être menée de façon méthodique pour en tirer tous les bénéfices.
Les étapes clés pour adapter vos outils et méthodologies existants
La transformation de votre dispositif de gestion prévisionnelle peut s’organiser autour de plusieurs étapes structurantes :
- Réaliser un diagnostic de vos pratiques actuelles de GPEC
- Identifier les écarts avec les exigences de la GEPP
- Redéfinir vos processus RH pour intégrer la dimension “parcours professionnels”
- Adapter vos outils de cartographie des métiers et des compétences
- Former vos équipes RH aux nouvelles approches et méthodologies
Cette démarche d’adaptation au poste permet une transition progressive vers la GEPP, en capitalisant sur les acquis de la GPEC tout en intégrant les nouvelles dimensions liées aux parcours professionnels.
Quels nouveaux indicateurs et tableaux de bord pour piloter la GEPP ?
Le pilotage efficace de la GEPP nécessite la mise en place d’indicateurs spécifiques, différents de ceux utilisés pour la GPEC :
- Taux de mobilité interne (horizontale et verticale)
- Nombre de parcours de développement formalisés
- Taux de réalisation des plans individuels de développement
- Mesure de l’adéquation entre compétences disponibles et besoins futurs
- Indicateurs de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de leur parcours professionnel
Ces indicateurs permettent de suivre l’efficacité de votre démarche GEPP et d’ajuster vos actions en fonction des résultats obtenus. Ils constituent un tableau de bord essentiel pour le pilotage de votre politique RH.
Le rôle transformé des RH dans l’accompagnement des collaborateurs
La mise en œuvre de la GEPP implique une évolution significative du rôle des équipes RH :
- Passage d’une fonction administrative à un rôle de conseil en évolution professionnelle
- Développement de compétences en matière d’analyse prospective des métiers
- Renforcement de la capacité à construire et animer des parcours de développement
- Acquisition d’une expertise en ingénierie de la mobilité professionnelle
Cette transformation du métier RH constitue un enjeu majeur dans la transition vers la GEPP. L’accompagnement au changement des équipes RH elles-mêmes devient un préalable à la réussite de cette évolution.
Faut-il passer à la GEPP ? Analyse des bénéfices selon la taille de l’entreprise
La pertinence du passage à la GEPP varie selon les caractéristiques de l’entreprise, notamment sa taille et son secteur d’activité. Une analyse différenciée permet d’identifier les bénéfices potentiels pour chaque type d’organisation.
Pour les PME : simplification ou complexification des processus RH ?
Pour les PME, le passage à la GEPP présente des enjeux spécifiques :
- Opportunité de structurer une démarche RH parfois informelle
- Risque de complexification administrative pour des équipes RH réduites
- Possibilité d’améliorer l’attractivité et la fidélisation des talents
- Défi de l’adaptation des outils à une échelle plus modeste
Les PME peuvent tirer parti de la GEPP en l’adaptant à leur taille et à leurs moyens. Une approche pragmatique et progressive permet d’en retirer les bénéfices sans alourdir excessivement les processus RH.
La différence entre GEPP et GPEC peut se traduire, pour les PME, par une approche plus souple et moins formalisée, tout en conservant l’esprit d’anticipation et d’accompagnement des parcours.
Les grandes entreprises face aux nouvelles exigences de la GEPP
Pour les grandes organisations, les enjeux sont différents :
- Nécessité de faire évoluer des dispositifs GPEC souvent déjà bien structurés
- Opportunité de dynamiser la mobilité interne entre entités et départements
- Défi de l’individualisation dans un contexte de gestion de masse
- Enjeu d’articulation avec les autres processus RH (évaluation, formation, recrutement)
Les grandes entreprises disposent généralement des ressources nécessaires pour mettre en œuvre une démarche GEPP complète. L’enjeu réside davantage dans la capacité à faire évoluer des pratiques parfois ancrées et à mobiliser l’ensemble des managers autour de cette nouvelle approche.
Retour sur investissement : coûts et gains attendus de la transition
L’analyse du retour sur investissement de la transition vers la GEPP fait apparaître plusieurs éléments :
- Coûts : formation des équipes RH, adaptation des outils, temps consacré à la démarche
- Gains directs : réduction des coûts de recrutement externe, meilleure adéquation compétences/besoins
- Gains indirects : amélioration de l’engagement, réduction du turnover, renforcement de l’attractivité
Le ROI de la GEPP se mesure sur le moyen terme, avec des bénéfices qui se manifestent progressivement à mesure que la démarche se déploie et s’ancre dans les pratiques de l’entreprise.
Cette analyse coûts/bénéfices constitue un élément clé dans la décision de faire évoluer vos pratiques de gestion prévisionnelle vers une approche GEPP plus complète.
Préparez l’avenir de vos talents avec une GEPP adaptée à vos enjeux
La transition de la GPEC vers la GEPP représente une opportunité de repenser votre approche des ressources humaines et du développement des compétences. Cette évolution vous permet de mieux répondre aux attentes des collaborateurs tout en préparant votre organisation aux défis futurs.
Pour réussir cette transition, plusieurs facteurs sont déterminants :
- L’implication de la direction et des managers dans la démarche
- La qualité des outils de cartographie des métiers et des compétences
- La formation des équipes RH aux nouvelles approches
- La communication auprès des collaborateurs sur les opportunités offertes
La différence entre GEPP et GPEC ne se limite pas à un changement terminologique ou réglementaire. Elle traduit une évolution profonde de la vision des parcours professionnels et du rôle de l’entreprise dans leur construction.
En adoptant une démarche GEPP adaptée à vos spécificités, vous vous donnez les moyens d’anticiper les évolutions de vos métiers, de développer les compétences nécessaires à votre performance future et d’offrir à vos collaborateurs des perspectives d’évolution motivantes.
Pour vous accompagner dans cette transition, des experts comme Aoria RH peuvent vous proposer un accompagnement personnalisé, adapté à votre taille et à vos enjeux. Leur expertise en matière de déploiement de GEPP, d’onboarding et de fidélisation des collaborateurs vous permettra de tirer pleinement parti de cette évolution pour renforcer votre performance collective et individuelle.