La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) soulève de nombreuses questions pour les dirigeants d’entreprise. Quelles sont vos obligations légales selon la taille de votre structure ? Quels risques encourez-vous en cas de non-conformité ? Ce guide détaille le cadre juridique actuel de l’obligation GPEC, les modalités de négociation et les alternatives pour les entreprises non soumises à cette obligation.
Comprendre l’obligation GPEC : définition et cadre juridique actuel
Avant d’aborder les aspects légaux, il convient de clarifier ce qu’est la GPEC et comment cette démarche s’inscrit dans le paysage réglementaire français en 2025.
Qu’est-ce que la GPEC et son évolution vers la GEPP en 2025?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) représente une méthode d’anticipation RH permettant aux entreprises d’adapter leurs ressources humaines aux évolutions économiques, technologiques et organisationnelles.
Depuis 2017 avec les ordonnances Macron, la terminologie a évolué vers la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), reflétant une approche plus dynamique centrée sur les parcours individuels. Cette évolution terminologique s’accompagne d’une vision plus large intégrant :
- L’anticipation des besoins en compétences face aux mutations économiques
- Le développement de l’employabilité des salariés
- La sécurisation des parcours professionnels
- L’adaptation aux transformations digitales
- La prise en compte des évolutions démographiques
Cette démarche dépasse le simple cadre d’un plan de formation pour devenir un véritable outil de pilotage stratégique des ressources humaines.
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Les fondements légaux de l’obligation GPEC dans le Code du travail
L’obligation GPEC trouve son fondement juridique dans l’article L.2242-20 du Code du travail. Cette disposition impose aux entreprises d’une certaine taille d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le cadre légal actuel s’articule autour de plusieurs textes:
- La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
- La loi Rebsamen du 17 août 2015 qui a réorganisé les négociations obligatoires
- Les ordonnances Macron de 2017 qui ont assoupli certaines modalités
- La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
- Les ajustements législatifs de 2023-2024 renforçant l’accent sur l’adaptation aux transitions écologiques et numériques
Ces textes définissent l’obligation de négocier, mais aussi le contenu attendu des accords et leur périodicité. La conformité légale en matière de GPEC s’inscrit dans une politique RH globale visant à anticiper les évolutions du marché du travail.
Les entreprises concernées par l’obligation GPEC : le seuil des 300 salariés
L’obligation GPEC ne s’applique pas uniformément à toutes les entreprises. Le législateur a établi un seuil précis qui détermine quelles structures sont légalement tenues de mettre en place cette démarche.
Comment déterminer si votre entreprise est soumise à l’obligation GPEC ?
Le seuil légal déclenchant l’obligation de négocier sur la GPEC est fixé à 300 salariés. Ce chiffre s’apprécie selon plusieurs critères:
- L’effectif est calculé en équivalent temps plein (ETP)
- Sont pris en compte les CDI, CDD, intérimaires et travailleurs mis à disposition
- L’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs
Pour déterminer si vous atteignez ce seuil, vous devez effectuer un décompte précis selon les règles définies aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail. Les salariés à temps partiel sont comptabilisés au prorata de leur temps de travail.
Si votre entreprise franchit ce seuil, vous disposez d’un délai d’un an pour vous mettre en conformité avec l’obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les spécificités pour les groupes d’entreprises et filiales
Pour les groupes d’entreprises, la situation est plus complexe. Le Code du travail prévoit des dispositions particulières :
- Chaque entité juridique distincte est considérée séparément pour le calcul du seuil
- Une entreprise de moins de 300 salariés appartenant à un groupe dépassant ce seuil n’est pas automatiquement soumise à l’obligation
- Toutefois, un accord de groupe peut prévoir l’application de la GPEC à l’ensemble des filiales, quelle que soit leur taille
Dans la pratique, de nombreux groupes choisissent une approche globale de la gestion prévisionnelle pour assurer une cohérence dans leur politique RH. Cette stratégie d’entreprise permet d’harmoniser les pratiques et de faciliter la mobilité interne entre les différentes entités.
Les entreprises multi-établissements doivent considérer l’effectif total de la personne morale, et non celui de chaque établissement pris isolément.
Contenu et modalités des négociations obligatoires sur la GPEC
Une fois établi que votre entreprise est soumise à l’obligation GPEC, il est nécessaire de comprendre précisément ce que doit contenir l’accord et comment organiser les négociations.
Les 5 thématiques à aborder impérativement dans l’accord GPEC/GEPP
La loi définit clairement les sujets qui doivent être traités lors des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :
- La mise en place d’un dispositif de GPEC incluant une cartographie des emplois et un référentiel métiers
- Les mesures d’accompagnement associées à la GPEC : formation professionnelle, abondement CPF, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, mobilité interne et externe
- Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique des salariés, hors plans de sauvegarde de l’emploi
- Les grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
- Les mesures favorisant la transmission des savoirs et des compétences, notamment pour les salariés âgés
- Les perspectives de recrutement et d’insertion des jeunes dans l’entreprise
- Le déroulement de carrière du personnel exerçant des fonctions syndicales
- Les conditions d’information auprès des entreprises sous traitantes des orientations affectant leurs métiers.
- Les moyens mis en oeuvre pour diminuer les emplois précaires au profit des CDI
Un accord GPEC complet doit également prévoir des indicateurs de suivi et d’évaluation des actions mises en place, permettant d’ajuster la démarche au fil du temps.
Périodicité des négociations : l’accord triennal et ses particularités
La négociation sur la GPEC doit se tenir tous les trois ans. Cette périodicité triennale permet d’inscrire la démarche dans une vision à moyen terme, cohérente avec les cycles économiques et les évolutions de l’entreprise.
Toutefois, plusieurs aménagements sont possibles :
- Un accord de méthode peut modifier la périodicité des négociations, sans pouvoir excéder quatre ans
- En l’absence d’accord, l’entreprise doit engager cette négociation tous les 3 ans (article L2242-13 du code du travail)
- Si un accord est conclu, la durée est calée sur cette négociation, donc pour 3 ou 4 ans.
L’accord triennal doit prévoir des points d’étape annuels pour suivre la mise en œuvre des engagements et ajuster si nécessaire les actions prévues. Cette flexibilité permet d’adapter la démarche GPEC aux évolutions rapides du contexte économique.
Acteurs impliqués et processus de négociation conforme
La négociation GPEC implique plusieurs parties prenantes dont les rôles sont clairement définis:
- L’employeur, qui a l’obligation d’initier les négociations
- Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
- Le Comité Social et Économique (CSE), qui doit être consulté et informé
Le processus de négociation suit plusieurs étapes :
- Convocation des organisations syndicales avec ordre du jour précis
- Remise d’informations pertinentes aux négociateurs (diagnostic RH, données économiques, etc.)
- Tenue de réunions de négociation documentées par des comptes-rendus
- Rédaction d’un projet d’accord
- Signature par les organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés
- Dépôt de l’accord auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud’hommes
Pour être valide, l’accord doit être signé par des organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
À noter: En l’absence de délégué syndical, des modalités spécifiques de négociation sont prévues avec le CSE ou par référendum d’entreprise, selon les dispositions des ordonnances Macron.
Quelles sanctions en cas de non-respect de l’obligation GPEC?
Le non-respect de l’obligation GPEC expose l’entreprise à diverses sanctions. Comprendre ces risques permet de mesurer l’importance de se conformer à la législation.
Risques juridiques et financiers pour les entreprises non conformes
Les entreprises qui ne respectent pas leur obligation de négocier sur la GPEC s’exposent à plusieurs types de sanctions :
- Délit d’entrave : Le refus d’engager les négociations obligatoires peut être qualifié de délit d’entrave au dialogue social, passible d’une amende de 7 500 € pour les personnes physiques et 37 500 € pour les personnes morales
- Pénalités financières : L’autorité administrative peut imposer une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale
- Dommages et intérêts : Les organisations syndicales peuvent réclamer des dommages et intérêts pour préjudice subi
Au-delà de ces sanctions directes, l’absence de GPEC peut avoir des conséquences indirectes :
- Fragilisation juridique des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- Risque de contentieux en cas de licenciements économiques
- Impossibilité d’accéder à certaines aides publiques conditionnées à l’existence d’un accord GPEC
Ces risques juridiques et financiers justifient amplement l’investissement dans une démarche GPEC conforme aux exigences légales.
La GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés : une démarche volontaire
Si l’obligation GPEC ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés, les structures plus petites peuvent néanmoins tirer profit d’une démarche volontaire adaptée à leur taille.
Pourquoi mettre en place une GPEC sans y être légalement obligé ?
Bien que non soumises à l’obligation légale, les PME peuvent bénéficier significativement d’une démarche GPEC volontaire :
- Anticipation des besoins : Identifier les compétences nécessaires pour accompagner le développement de l’entreprise
- Réduction des coûts RH : Limiter le turnover et optimiser les recrutements en anticipant les besoins
- Amélioration de la marque employeur : Valoriser une politique RH structurée auprès des candidats et collaborateurs
- Adaptation au marché : Rester compétitif face aux évolutions technologiques et économiques
- Sécurisation des parcours : Favoriser l’employabilité des salariés et leur fidélisation
Les entreprises qui mettent en place une GPEC volontaire constatent généralement une meilleure performance sociale et économique. Cette démarche permet d’aligner stratégie d’entreprise et gestion des ressources humaines.
De plus, certains dispositifs d’accompagnement financier sont accessibles aux PME qui s’engagent dans une démarche GPEC, notamment via les OPCO ou les aides régionales.
Adapter les principes de la GPEC aux PME : approche simplifiée
Pour les petites structures, la GPEC peut être mise en œuvre de façon simplifiée et progressive :
- Diagnostic RH initial : Analyser les compétences disponibles et les besoins futurs
- Cartographie des emplois simplifiée : Identifier les métiers clés et leurs évolutions
- Plan de développement des compétences ciblé : Prioriser les formations stratégiques
- Entretiens professionnels structurés : Utiliser ces moments d’échange pour détecter les besoins et aspirations
- Politique de mobilité interne adaptée : Favoriser les évolutions même dans une petite structure
Cette approche peut se déployer par étapes, en commençant par les fonctions les plus critiques pour l’entreprise. L’important est d’adopter une vision prospective des besoins en compétences.
Les outils peuvent être simplifiés : un tableau de bord des compétences, un plan de formation pluriannuel, et des fiches de poste évolutives constituent déjà une base solide pour une GPEC adaptée aux petites structures.
Comment transformer l’obligation GPEC en opportunité stratégique?
Au-delà de la simple conformité légale, l’obligation GPEC peut devenir un véritable levier de performance pour l’entreprise. Cette approche permet de dépasser la vision contraignante pour en faire un outil stratégique.
Pour transformer cette obligation en opportunité, plusieurs axes peuvent être développés:
- Intégration à la stratégie globale : Aligner la GPEC avec les objectifs de développement de l’entreprise
- Approche participative : Impliquer les managers et collaborateurs dans l’identification des besoins futurs
- Digitalisation des outils : Utiliser des solutions technologiques pour faciliter le suivi et l’analyse des compétences
- Communication transparente : Partager les enjeux et résultats de la démarche avec l’ensemble des parties prenantes
Les entreprises qui réussissent leur démarche GPEC en font un outil de dialogue social constructif plutôt qu’une simple obligation administrative. Cette approche permet de renforcer la cohésion interne et l’adhésion aux projets de transformation.
La GPEC devient alors un vecteur d’innovation sociale, permettant d’anticiper les évolutions des métiers et d’accompagner les transitions professionnelles dans un contexte de mutations rapides.
En intégrant les enjeux de transition écologique et numérique dans la démarche GPEC, les entreprises préparent leurs équipes aux défis futurs tout en renforçant leur attractivité employeur.
Pour les entreprises de toutes tailles, l’accompagnement par des experts peut faciliter la mise en place d’une démarche GPEC efficace et adaptée aux spécificités de chaque structure.
La GPEC n’est pas qu’une question de conformité légale, mais bien un outil stratégique au service de la performance durable de l’entreprise et du développement professionnel des collaborateurs.
Que vous soyez soumis à l’obligation légale ou que vous souhaitiez mettre en place une démarche volontaire, l’important est d’adopter une approche pragmatique et progressive, adaptée à votre contexte et à vos enjeux spécifiques.
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