Arrêt maladie et congés payés : ce que vous devez savoir sur les nouvelles règles
Contexte et publication de la nouvelle loi
Publication de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024
Le 23 avril 2024 marque une date importante pour le droit du travail en France, avec la publication de la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne. Cette loi introduit des modifications significatives en matière d’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Ces changements visent à aligner le Code du travail français sur les directives européennes, garantissant ainsi une meilleure protection des droits des salariés. Les employeurs et les professionnels des ressources humaines doivent désormais se familiariser avec ces nouvelles dispositions pour assurer leur conformité.
Non-saisine du Conseil constitutionnel
Il est à noter que le Conseil constitutionnel n’a pas été saisi pour cette loi, ce qui signifie qu’elle est entrée en vigueur sans contestation. L’absence de saisine du Conseil constitutionnel a permis une mise en application rapide et directe des nouvelles règles. Cette situation reflète la volonté du législateur de répondre promptement aux arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne en matière de congés payés et arrêt maladie. Les entreprises doivent donc se préparer à intégrer ces changements dans leurs politiques internes.
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie
Reconnaissance de l’acquisition de congés payés
Désormais, toute période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, est considérée comme du temps de travail effectif. Cela permet aux salariés de continuer à accumuler des congés payés pendant leur arrêt. Cette reconnaissance est une avancée majeure pour les droits des travailleurs, assurant qu’ils ne perdent pas leurs congés malgré une incapacité temporaire. Pour les employeurs, cela implique une mise à jour des systèmes de gestion des congés et une vigilance accrue concernant les droits des salariés en arrêt maladie.
Limites pour les arrêts non professionnels
Pour les arrêts de travail non liés à une activité professionnelle, des limites ont été fixées concernant l’acquisition de congés payés. Les salariés peuvent ainsi acquérir jusqu’à 2 jours ouvrables de congés par mois, avec un plafond de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) par période de référence. Cette limite vise à équilibrer les droits des salariés et les obligations des employeurs, en tenant compte de la durée de l’absence et de l’impact sur l’organisation du travail. Les professionnels des ressources humaines doivent donc suivre de près ces périodes pour garantir une application correcte des nouvelles règles.
Exception pour les arrêts professionnels
Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficient d’une exception notable. Dans ces cas, les salariés continuent d’acquérir 2,5 jours de congés payés par mois, avec une limite de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) par an. Cette disposition reconnaît la spécificité des arrêts professionnels et leur impact sur la vie des travailleurs. Les employeurs doivent ainsi différencier clairement les arrêts professionnels des arrêts non professionnels dans leur gestion des congés, afin de respecter les droits spécifiques associés à chaque type d’arrêt.
Nouveau délai de report des congés payés
Délai de 15 mois pour reporter les congés
La nouvelle loi instaure un délai de 15 mois pour le report des congés payés non pris en raison d’un arrêt maladie. Ce délai permet aux salariés de récupérer leurs congés après leur retour, assurant ainsi qu’ils ne perdent pas leurs droits. Pour les employeurs, cela nécessite une gestion rigoureuse des périodes de report et une communication claire avec les salariés concernés. Les systèmes de gestion des congés devront être adaptés pour intégrer ce nouveau délai et garantir que les droits des salariés sont respectés en toutes circonstances.
Différence selon la période d’acquisition des congés
Le point de départ du délai de report diffère selon la période d’acquisition des congés. Pour les congés acquis avant un arrêt maladie, le délai de 15 mois commence à partir de la date d’information du salarié après la reprise du travail. Pour les congés acquis pendant un arrêt inférieur à un an, le délai démarre également après la reprise. En revanche, pour les arrêts supérieurs ou égaux à un an, le délai commence à la fin de la période d’acquisition. Cette distinction nécessite une attention particulière de la part des professionnels RH pour assurer une gestion précise et conforme aux nouvelles règles.
Accords d’entreprise pour un délai supérieur
Il est possible pour les entreprises de négocier des accords prévoyant un délai de report des congés payés supérieur à 15 mois. Ces accords peuvent être conclus au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou de la branche. Ils offrent une flexibilité supplémentaire pour adapter les règles de report aux spécificités de chaque organisation. Les employeurs intéressés par cette option doivent engager des discussions avec les représentants du personnel pour définir les modalités de ces accords. Une telle démarche peut contribuer à améliorer la gestion des congés et à répondre aux besoins particuliers des salariés.
Obligation d’information de l’employeur
Information sur le nombre de jours de congés
La nouvelle loi impose aux employeurs une obligation d’information renforcée. Ils doivent informer chaque salarié, dans un délai d’un mois après son retour de congé maladie, du nombre de jours de congés dont il dispose. Cette obligation vise à garantir que les salariés sont pleinement informés de leurs droits et peuvent planifier leurs congés en conséquence. Les employeurs doivent donc mettre en place des procédures efficaces pour recueillir et communiquer ces informations de manière précise et dans les délais impartis.
Communication de la date limite pour poser les congés
En plus d’informer les salariés du nombre de jours de congés disponibles, les employeurs doivent également préciser la date limite pour poser ces congés. Cette date marque le début du délai de 15 mois pour le report des congés payés. Une communication claire et transparente est essentielle pour éviter toute confusion et garantir que les salariés puissent exercer pleinement leurs droits. Les entreprises doivent donc intégrer cette obligation dans leurs politiques de ressources humaines et s’assurer que les informations sont communiquées de manière fiable.
Moyens de communication de l’information
La loi permet aux employeurs de communiquer ces informations par tout moyen conférant une date certaine à leur réception. Cela peut inclure des supports tels que le bulletin de paie, des courriers recommandés ou des communications électroniques avec accusé de réception. L’objectif est de garantir que les salariés reçoivent les informations de manière formelle et traçable. Les entreprises doivent choisir les moyens de communication les plus adaptés à leur organisation et s’assurer que les informations sont transmises dans les délais requis.
Application rétroactive des nouvelles règles
Rétroactivité depuis le 1er décembre 2009
Les nouvelles règles d’acquisition et de report des congés payés s’appliquent de manière rétroactive depuis le 1er décembre 2009. Cette rétroactivité vise à aligner les pratiques françaises avec les directives européennes et à corriger les situations antérieures non conformes. Les employeurs doivent donc examiner les dossiers des salariés pour identifier les congés non pris et les périodes d’arrêt maladie depuis cette date. Cette rétrospective peut représenter un défi administratif, mais elle est essentielle pour garantir le respect des droits des salariés sur une période étendue.
Limite de l’action en justice pour les salariés en poste
Pour les salariés encore en poste, la loi prévoit une limite de l’action en justice. Ils disposent d’un délai de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi, soit jusqu’au 24 avril 2026, pour réclamer leurs droits à congés payés. Cette disposition transitoire vise à encadrer les recours juridiques et à offrir une période de régularisation pour les employeurs. Les professionnels des ressources humaines doivent informer les salariés de cette possibilité et se préparer à traiter les éventuelles réclamations dans les délais impartis.
Prescription triennale pour les anciens salariés
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la prescription triennale s’applique, empêchant les actions en justice des anciens salariés ayant quitté l’entreprise depuis plus de trois ans. Cette restriction vise à offrir une sécurité juridique aux employeurs tout en respectant les droits des anciens salariés dans un délai raisonnable. Les employeurs doivent donc examiner les dossiers des anciens salariés pour identifier les situations potentiellement concernées et s’assurer que les droits à congés payés ont été correctement appliqués selon les nouvelles règles.
Cas particuliers
Salariés encore en poste
Les salariés encore en poste bénéficient des nouvelles règles d’acquisition et de report des congés payés. Ils peuvent réclamer leurs droits à congés payés pour les périodes d’arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009, dans le délai de deux ans prévu par la loi. Les employeurs doivent donc être prêts à traiter ces demandes et à ajuster les soldes de congés en conséquence. Une communication claire et proactive avec les salariés est essentielle pour éviter les malentendus et garantir une application correcte des nouvelles dispositions.
Salariés ayant quitté l’entreprise
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, les nouvelles règles s’appliquent également rétroactivement. Cependant, la prescription triennale limite les actions en justice aux anciens salariés ayant quitté l’entreprise depuis moins de trois ans. Les employeurs doivent donc s’assurer que les droits à congés payés ont été correctement appliqués pour ces salariés et traiter les éventuelles réclamations dans les délais impartis. Une gestion rigoureuse des dossiers des anciens salariés est essentielle pour garantir la conformité avec les nouvelles règles.
Salariés intérimaires et congé de paternité
Les salariés intérimaires bénéficient également des nouvelles règles, avec une assimilation du congé de paternité à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. Cette disposition vise à garantir une égalité de traitement pour les travailleurs intérimaires et à reconnaître l’importance du congé de paternité. Les employeurs doivent donc inclure ces périodes dans le calcul des congés payés pour les salariés intérimaires et s’assurer que leurs droits sont respectés. Une gestion attentive des périodes de congé de paternité et des contrats intérimaires est nécessaire pour garantir la conformité avec les nouvelles règles.
Conclusion
Résumé des nouvelles règles
Les nouvelles règles introduites par la loi du 22 avril 2024 apportent des changements significatifs en matière d’acquisition et de report des congés payés pendant un arrêt maladie. Elles reconnaissent l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail, avec des limitations spécifiques pour les arrêts non professionnels et des exceptions pour les arrêts professionnels. La loi instaure également un délai de 15 mois pour le report des congés non pris et impose une obligation d’information renforcée pour les employeurs. Enfin, les nouvelles règles s’appliquent de manière rétroactive depuis le 1er décembre 2009, avec des limitations pour les actions en justice des salariés en poste et des anciens salariés.
Impact sur les employeurs et les salariés
Ces nouvelles règles ont un impact significatif sur les employeurs et les salariés. Pour les employeurs, elles nécessitent une mise à jour des politiques de gestion des congés et une vigilance accrue concernant les droits des salariés en arrêt maladie. Les professionnels des ressources humaines doivent se familiariser avec ces nouvelles dispositions et mettre en place des procédures efficaces pour les appliquer. Pour les salariés, ces règles offrent une meilleure protection de leurs droits et assurent qu’ils ne perdent pas leurs congés en cas d’arrêt maladie.
