Face aux transformations constantes que vivent les organisations, la gestion du changement devient un défi majeur. Le modèle de Bridges offre une approche différente qui se concentre sur l’expérience humaine plutôt que sur les aspects techniques. Cette méthode permet de transformer l’incertitude en opportunité de développement collectif. Découvrez comment ce modèle en trois phases peut vous aider à naviguer efficacement dans les périodes de transition.
Comprendre le modèle de Bridges : une approche centrée sur l’humain
Qu’est-ce que le modèle transitionnel de Bridges et son origine ?
Le modèle transitionnel a été développé par William Bridges, psychologue et consultant américain, dans les années 1970. Publié pour la première fois dans son ouvrage “Transitions” en 1980, puis approfondi dans “Managing Transitions” en 1991, ce modèle s’est imposé comme une référence dans le domaine de la gestion du changement.
William Bridges a conçu cette approche après avoir observé que de nombreuses transformations d’entreprise échouaient malgré des plans techniques solides. Il a identifié que la dimension psychologique du changement était souvent négligée, alors qu’elle constitue le facteur déterminant de réussite.
Contrairement à d’autres modèles comme ceux de Lewin ou Kotter qui se concentrent sur les aspects structurels, l’approche de Bridges met l’accent sur l’expérience vécue par les personnes traversant une période de transformation.
La différence entre changement et transition selon Bridges
La distinction du modèle réside dans la séparation entre changement et transition. Pour Bridges, ces deux concepts sont fondamentalement différents :
- Le changement est situationnel et externe : nouvelle stratégie, fusion, réorganisation, nouveau système informatique.
- La transition est psychologique et interne : le processus mental d’adaptation que chacun doit traverser.
Cette nuance explique pourquoi tant d’initiatives de transformation échouent. Les organisations se concentrent sur le changement (les aspects techniques, structurels, procéduraux) mais négligent la transition (comment les personnes vivent et s’adaptent à ces modifications).
“Le changement est situationnel. La transition est psychologique. Ce n’est pas les événements externes, mais leur impact intérieur qui compte.” – William Bridges
Cette approche reconnaît que même lorsque le changement est positif et souhaité, les personnes doivent traverser un processus d’adaptation psychologique qui prend du temps et nécessite un accompagnement spécifique.
Pourquoi ce modèle reste pertinent en 2025 pour les organisations
En 2025, le modèle de Bridges conserve toute sa pertinence, voire gagne en importance. Dans un contexte de transformation digitale accélérée et de mutations profondes des modes de travail, les organisations font face à des défis humains considérables.
Les données récentes montrent que 70% des projets de transformation échouent principalement en raison de facteurs humains plutôt que techniques. L’approche de Bridges répond directement à cette problématique en offrant un cadre pour comprendre et accompagner les aspects psychologiques du changement.
La montée en puissance des préoccupations liées au bien-être au travail et à la santé mentale renforce également la pertinence de ce modèle. Les organisations reconnaissent désormais l’importance de prendre en compte l’impact émotionnel des transformations sur leurs équipes.
Enfin, dans un environnement où les changements se succèdent à un rythme soutenu, le modèle de Bridges aide les organisations à développer une véritable culture de l’adaptation, transformant la capacité à traverser les transitions en avantage compétitif durable.
Les 3 phases du modèle de Bridges expliquées simplement
Phase 1 : Abandonner l’ancien monde – le processus de deuil
La première phase du modèle de Bridges commence par la fin de l’ancien système. Cette étape, souvent négligée dans les processus de changement organisationnel, est pourtant importante. Elle correspond à un véritable processus de deuil que chaque personne doit traverser.
Durant cette phase, les individus doivent accepter de lâcher prise sur ce qui leur était familier : routines, relations, identités professionnelles, ou statuts. Ce processus d’abandon génère naturellement des émotions comme la peur, la colère, la tristesse ou la confusion.
Pour faciliter cette phase, les responsables doivent :
- Identifier clairement ce qui prend fin et ce qui continue
- Reconnaître ouvertement les pertes, même symboliques
- Communiquer les raisons du changement avec transparence
- Permettre l’expression des émotions sans jugement
- Créer des espaces de dialogue sur ce qui est perdu
Sans un accompagnement adapté de cette phase de fin, les personnes risquent de rester bloquées dans la résistance au changement, compromettant ainsi toute la démarche de transformation.
Phase 2 : La zone neutre – naviguer dans l’incertitude productive
La deuxième phase du modèle transitionnel représente une période intermédiaire où l’ancien système n’existe plus mais le nouveau n’est pas encore pleinement établi. Cette “zone neutre” est caractérisée par l’incertitude, la confusion et souvent une baisse temporaire de productivité.
Paradoxalement, cette phase de flottement est aussi la plus fertile. C’est durant cette période que peuvent émerger la créativité, l’innovation et de nouvelles façons de penser. Les anciennes règles ne s’appliquent plus, mais les nouvelles ne sont pas encore définies, créant un espace de liberté propice à l’expérimentation.
Pour tirer parti de cette phase :
- Créer des structures temporaires qui offrent un sentiment de sécurité
- Établir des objectifs à court terme pour maintenir la motivation
- Encourager l’expérimentation et valoriser les initiatives
- Former des groupes de soutien entre pairs
- Communiquer régulièrement sur l’avancement du processus
La tentation est grande de vouloir raccourcir cette phase inconfortable. Pourtant, c’est précisément cette période d’adaptation psychologique qui permet l’émergence de nouvelles compétences et perspectives nécessaires au succès futur.
Phase 3 : Le nouveau départ – construire de nouvelles identités
La dernière phase du cycle de transition marque l’émergence d’une nouvelle réalité. Les personnes commencent à s’identifier à leurs nouveaux rôles, à intégrer de nouvelles façons de travailler et à développer un sentiment d’appartenance renouvelé.
Cette phase de renouveau se caractérise par un regain d’énergie, une clarté retrouvée et l’adoption progressive de nouvelles identités professionnelles. Les équipes redéfinissent leurs interactions et construisent de nouveaux repères collectifs.
Pour faciliter ce nouveau départ :
- Célébrer les premières réussites, même modestes
- Clarifier les rôles, responsabilités et attentes
- Fournir les formations nécessaires aux nouvelles compétences
- Créer des symboles et rituels qui incarnent la nouvelle direction
- Reconnaître publiquement les efforts d’adaptation
Cette phase ne survient pas automatiquement après un certain temps. Elle nécessite un accompagnement actif pour aider chacun à trouver sa place dans le nouveau système et à y investir son énergie et ses compétences.
Comment appliquer le modèle de Bridges dans votre organisation
Identifier les pertes réelles et symboliques pour chaque personne
L’application efficace du modèle de Bridges commence par une cartographie précise des pertes engendrées par le changement. Cette étape est souvent sous-estimée alors qu’elle conditionne la réussite de toute la démarche d’accompagnement.
Pour chaque groupe concerné par la transformation, identifiez :
- Les pertes tangibles : responsabilités, avantages, ressources
- Les pertes intangibles : statut, relations, sentiment de compétence
- Les pertes secondaires : routines, prévisibilité, confort
Cette analyse doit être menée à différents niveaux : individuel, équipe et organisation. Elle permet de personnaliser l’accompagnement et d’éviter les approches génériques qui ne répondent pas aux préoccupations réelles des personnes.
Un outil efficace consiste à créer une “carte des pertes” pour chaque groupe impacté, puis à élaborer des réponses spécifiques pour chaque type de perte identifiée. Cette démarche démontre une reconnaissance authentique de l’expérience vécue et facilite l’entrée dans le processus de transition.
Créer des rituels de transition qui honorent le passé
Les rituels jouent un rôle puissant dans les processus de transition professionnelle. Ils offrent un cadre symbolique pour marquer la fin d’une époque et faciliter le passage vers la suivante. Ces moments formels permettent de reconnaître collectivement ce qui se termine.
Des exemples de rituels efficaces incluent :
- Une cérémonie de reconnaissance des accomplissements passés
- Un événement où chacun peut partager ses souvenirs et expériences
- La création d’un livre ou d’une vidéo qui documente l’histoire commune
- Un moment symbolique de “passage de témoin” entre l’ancien et le nouveau
Ces rituels doivent être authentiques et adaptés à la culture de l’organisation. Ils permettent d’exprimer collectivement les émotions liées à la fin d’une période et facilitent le processus de deuil nécessaire avant d’embrasser le changement.
L’efficacité de ces rituels repose sur leur capacité à honorer sincèrement le passé tout en ouvrant une perspective vers l’avenir. Ils créent un pont émotionnel entre ce qui était et ce qui sera.
Transformer la zone neutre en espace d’innovation
La zone neutre, souvent perçue comme une période inconfortable d’incertitude, peut devenir un puissant catalyseur d’innovation lorsqu’elle est bien gérée. Cette phase intermédiaire offre une opportunité unique de repenser les pratiques établies.
Pour capitaliser sur le potentiel créatif de cette période :
- Créez des “laboratoires d’innovation” temporaires où les équipes peuvent expérimenter
- Organisez des sessions de réflexion collective sur les nouvelles possibilités
- Encouragez le prototypage rapide de nouvelles approches
- Mettez en place des mécanismes de feedback accéléré
- Valorisez les initiatives, même celles qui ne réussissent pas
Cette approche transforme la période d’incertitude en phase d’exploration constructive. Elle permet aux équipes de développer leur résilience organisationnelle tout en préparant activement le terrain pour le nouveau départ.
Les organisations qui réussissent à tirer parti de cette phase intermédiaire en sortent souvent renforcées, avec des solutions innovantes qu’elles n’auraient pas envisagées dans un contexte de stabilité.
Les défis communs lors de l’application du modèle transitionnel
Quand les équipes restent bloquées dans la première phase
Un des obstacles majeurs à l’application du modèle de Bridges survient lorsque les personnes restent ancrées dans la phase de fin, incapables d’accepter la réalité du changement. Ce blocage se manifeste par une résistance persistante qui peut prendre plusieurs formes :
- Déni de la nécessité du changement
- Idéalisation excessive du passé
- Sabotage passif des nouvelles initiatives
- Rumination constante sur les pertes subies
Les signes d’une équipe bloquée dans cette phase incluent des conversations qui reviennent systématiquement sur “comment c’était avant”, une baisse prolongée de l’engagement et une résistance active aux nouvelles méthodes de travail.
Pour aider les équipes à progresser :
- Reconnaissez explicitement la légitimité des sentiments de perte
- Créez des espaces dédiés pour exprimer ces émotions
- Clarifiez ce qui est négociable et ce qui ne l’est pas
- Identifiez les éléments de continuité qui persistent malgré le changement
- Proposez un accompagnement individuel pour les personnes les plus affectées
La clé réside dans l’équilibre entre l’empathie face aux pertes et la fermeté quant à la nécessité d’avancer. Sans cette combinaison, les équipes risquent de s’enliser dans une nostalgie improductive.
Comment raccourcir la traversée de la zone neutre sans la précipiter
La zone neutre représente souvent la phase la plus délicate du processus de transition professionnelle. Trop longue, elle génère frustration et perte de motivation ; trop courte, elle ne permet pas la maturation psychologique nécessaire à l’adaptation.
Pour optimiser cette phase sans en compromettre les bénéfices :
- Divisez le processus en étapes plus petites avec des objectifs intermédiaires clairs
- Créez des “victoires rapides” qui démontrent les avantages du changement
- Mettez en place des rituels de passage qui marquent la progression
- Formez des “guides de transition” parmi les membres de l’équipe
- Utilisez des métaphores et récits qui donnent du sens à cette période
L’erreur commune consiste à vouloir accélérer cette phase par impatience ou pression financière. Pourtant, c’est précisément durant cette période que se développent les nouvelles compétences et mentalités nécessaires au succès futur.
Un équilibre doit être trouvé entre maintenir l’élan du changement et respecter le temps nécessaire à l’adaptation psychologique. Les organisations qui parviennent à naviguer efficacement dans cette zone grise en ressortent avec une capacité d’adaptation renforcée.
Mesurer le succès d’une transition avec l’approche de Bridges
Indicateurs humains vs indicateurs de performance
L’évaluation d’une transition réussie selon le modèle de Bridges nécessite de dépasser les seuls indicateurs de performance traditionnels. Une approche équilibrée combine des métriques quantitatives et qualitatives pour capturer la dimension humaine du processus.
Les indicateurs humains à surveiller incluent :
- Le niveau d’engagement et de participation active
- La qualité des conversations (orientées solutions vs orientées problèmes)
- L’émergence spontanée d’initiatives alignées avec la nouvelle direction
- La diminution des résistances et des conflits liés au changement
- L’évolution du langage utilisé pour décrire la situation
Ces métriques qualitatives peuvent être complétées par des outils comme des enquêtes de pulse régulières, des entretiens ciblés ou des sessions d’observation participative. Elles offrent une vision plus nuancée que les seuls indicateurs de performance.
L’équilibre entre ces deux types de mesures permet d’éviter l’écueil d’une transition qui semble réussie sur le papier mais qui cache des fragilités humaines susceptibles de compromettre sa pérennité.
Quand savoir que votre équipe a véritablement fait son nouveau départ
Identifier le moment où une équipe a pleinement intégré le changement et entamé son nouveau départ représente un défi pour les responsables d’accompagnement du changement. Plusieurs signes révélateurs indiquent cette transition réussie :
- Les conversations portent naturellement sur l’avenir plutôt que sur le passé
- Les nouvelles pratiques sont adoptées sans rappel constant
- L’équipe développe ses propres améliorations aux processus établis
- Les personnes s’identifient à leurs nouveaux rôles et responsabilités
- L’énergie collective est orientée vers la construction plutôt que la résistance
Un indicateur particulièrement révélateur est la façon dont l’équipe intègre les nouveaux membres. Lorsque l’onboarding inclut naturellement les nouvelles façons de faire sans référence nostalgique à “l’ancien temps”, c’est un signe fort que le nouveau départ est bien ancré.
Cette phase se caractérise également par l’émergence d’une nouvelle identité collective. Les équipes commencent à développer leurs propres rituels, langage et pratiques qui reflètent leur appropriation du changement.
Transformez l’incertitude en levier de croissance collective
L’application du modèle de Bridges offre bien plus qu’une simple méthode de gestion du changement. Elle transforme la relation de votre organisation avec l’incertitude, la convertissant en catalyseur de développement.
Les organisations qui maîtrisent ce processus développent une capacité d’adaptation qui devient un avantage compétitif durable. Elles transforment chaque transition en opportunité d’apprentissage collectif et d’innovation.
Pour intégrer durablement cette approche dans votre culture :
- Formez vos managers aux principes du modèle transitionnel
- Intégrez la gestion des transitions dans vos processus RH
- Valorisez les compétences d’adaptation dans vos critères d’évaluation
- Documentez et partagez les leçons apprises lors de chaque transition
Chez Aoria RH, nous accompagnons les organisations dans l’application concrète du modèle de Bridges pour transformer leurs défis de changement en opportunités de croissance. Notre expertise permet aux TPE et PME de bénéficier d’une approche sur mesure, adaptée à leurs enjeux spécifiques.
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