Comprendre l’Index EgaPro et son impact sur votre entreprise
Vous avez probablement entendu parler de l’Index EgaPro, mais savez-vous vraiment comment il influence votre entreprise au quotidien? Depuis son introduction par la loi Avenir professionnel de 2018, cet outil de mesure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est imposé comme un élément incontournable de la politique RH des entreprises françaises. En 2025, avec le renforcement des obligations légales, comprendre et améliorer votre score est devenu un enjeu majeur.
Vous vous demandez peut-être par où commencer pour améliorer votre note? C’est justement l’objectif de cet article: vous proposer 5 actions concrètes et applicables dès maintenant. Mais avant de plonger dans ces solutions, prenons le temps de comprendre ce qui compose réellement votre score et pourquoi il mérite toute votre attention.
Qu’est-ce qui compose réellement votre score EgaPro ?
L’index égalité professionnelle n’est pas un simple chiffre sorti de nulle part. Il résulte d’un calcul précis basé sur plusieurs indicateurs obligatoires qui varient selon la taille de votre entreprise. Pour les organisations de plus de 250 salariés, cinq indicateurs sont évalués:
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
- L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire (20 points)
- L’écart de taux de promotion (15 points)
- Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points)
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le calcul se simplifie avec quatre indicateurs, les écarts de taux de promotion étant supprimé. La note globale, sur 100 points, doit atteindre au minimum 75 points pour éviter les sanctions. Le simulateur officiel mis à disposition par le ministère du Travail vous aide à réaliser ce calcul complexe.
Vous remarquerez que l’écart de rémunération pèse le plus lourd dans la balance. Cette pondération reflète l’importance accordée à la transparence salariale dans la lutte contre les discriminations professionnelles. Chaque point compte et peut faire basculer votre entreprise du côté des “bons élèves” ou des organisations à risque.
Les conséquences concrètes d’un mauvais score EgaPro pour votre organisation
Un score inférieur à 75 points n’est pas qu’une simple statistique à améliorer. Les conséquences sont bien réelles et peuvent affecter votre entreprise à plusieurs niveaux. D’abord, la loi prévoit des pénalités financières pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle. Vous imaginez l’impact sur votre budget?
Au-delà de l’aspect purement financier, un mauvais score détériore votre marque employeur. Dans un contexte où les candidats sont de plus en plus attentifs aux valeurs des entreprises, afficher un faible index égalité professionnelle peut réduire considérablement votre attractivité. Vous risquez de passer à côté de talents qui privilégieront des organisations plus engagées dans l’équité professionnelle.
Le climat social interne peut également se dégrader. Vos collaboratrices, conscientes des écarts, pourraient perdre en motivation et en engagement. Cette situation génère souvent une hausse du turnover, particulièrement coûteux pour les TPE et PME. La publication obligatoire du score sur votre site internet rend ces informations accessibles à tous, y compris à vos clients et partenaires.
Face à ces enjeux, l’amélioration de votre index EgaPro devient une priorité stratégique. Voyons maintenant comment agir concrètement pour faire progresser votre score.
Action 1 : Analyser et corriger les écarts salariaux dans votre index EgaPro
L’écart de rémunération représente 40% de votre score EgaPro. Autant dire que c’est par là qu’il faut commencer! Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas précisément. La première étape consiste donc à réaliser un audit approfondi de vos pratiques salariales.
Comment réaliser un audit précis des rémunérations par poste
Pour mener un audit efficace, commencez par regrouper vos postes en catégories comparables. Le calcul écart salarial ne peut être pertinent que si vous comparez des fonctions similaires en termes de responsabilités. Vous pouvez vous appuyer sur votre classification conventionnelle ou créer vos propres groupes cohérents.
Rassemblez ensuite toutes les données de rémunération en incluant le salaire de base, mais aussi les indemnités de congés payés et avantages en nature. N’oubliez pas de prendre en compte l’âge réparti en 4 groupes :
- Moins de 30 ans
- De 30 à 39 ans
- de 40 à 49 ans
- et de 50 ans et plus
Attention, la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période. Pensez à ne pas tenir compte des éléments suivant dans le calcul de la rémunération :
- Indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle, de fin de CC, de départ à la retraite,
- ICCP versées à la fin du contrat
- Prime d’ancienneté,
- Heures supplémentaires et complémentaires,
- Versement liés à l’intéressement et la participation.
Utilisez un tableur ou un logiciel spécialisé pour analyser ces données. Calculez les écarts moyens par catégorie et identifiez les postes où les différences sont les plus marquées. Cette cartographie vous permettra de prioriser vos actions correctives. Vous serez peut-être surpris de découvrir des écarts dans des services où vous ne les soupçonniez pas!
Pour un diagnostic égalité vraiment fiable, n’hésitez pas à faire appel à un expert externe qui apportera un regard neutre sur vos pratiques. Cette démarche renforce également la crédibilité de votre analyse auprès des partenaires sociaux.
Mettre en place une grille salariale transparente et équitable
Une fois les écarts identifiés, la solution passe par l’établissement d’une politique de transparence salariale. Créez une grille de rémunération objective basée sur des critères clairs : niveau de responsabilité, compétences requises, complexité des missions et impact sur les résultats de l’entreprise.
Définissez des fourchettes de salaires pour chaque niveau de poste, avec des critères d’évolution explicites. Cette approche limite les négociations individuelles, souvent défavorables aux femmes qui, selon plusieurs études, ont tendance à demander des salaires inférieurs à leurs homologues masculins.
Prévoyez un budget spécifique pour rattraper progressivement les écarts injustifiés. Vous ne pourrez probablement pas corriger toutes les inégalités d’un coup, mais un plan d’action sur 2-3 ans montre votre engagement réel. Documentez ces mesures correctives pour les présenter lors de votre déclaration annuelle.
Communiquez clairement sur votre démarche auprès de vos équipes. La transparence renforce la confiance et l’adhésion à votre politique RH. Vous pouvez par exemple présenter les principes de votre grille salariale sans nécessairement dévoiler les montants individuels.
Action 2 : Développer une politique de promotion équitable
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les écarts dans les promotions internes pèsent 15 points dans l’index égalité professionnelle. Souvent, les inégalités se creusent au moment des évolutions de carrière, créant ce fameux “plafond de verre” qui freine la progression des femmes vers les postes à responsabilité.
Créer des critères d’évaluation objectifs pour les augmentations
Pour garantir l’équité dans vos décisions d’augmentations salariales, établissez une méthodologie de calcul claire et objective. Définissez précisément ce que vous évaluez: résultats quantitatifs, compétences techniques, soft skills, contribution aux projets transverses… Plus vos critères sont précis, moins les biais inconscients peuvent s’immiscer dans l’évaluation.
Mettez en place des entretiens d’évaluation structurés avec des grilles identiques pour tous les collaborateurs. Vous pouvez par exemple noter chaque critère sur une échelle définie et calculer un score global qui déterminera le niveau d’augmentation. Cette approche réduit considérablement la part de subjectivité.
Instaurez un système de validation collégiale des décisions d’augmentation. Lorsque plusieurs managers participent à la décision, les biais individuels tendent à s’annuler. Un comité de rémunération peut jouer ce rôle de garde-fou contre les décisions arbitraires.
Analysez régulièrement la répartition des augmentations entre hommes et femmes. Si vous constatez des déséquilibres, interrogez-vous sur leurs causes et ajustez votre processus. Cette vigilance continue vous permettra d’améliorer progressivement votre score sur cet indicateur.
Former vos managers à reconnaître et éliminer les biais inconscients
Vos managers sont en première ligne pour appliquer votre politique d’égalité professionnelle. Pourtant, même avec les meilleures intentions, ils peuvent être influencés par des biais inconscients qui affectent leurs décisions. Une formation spécifique s’avère souvent nécessaire.
Organisez des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre dans le milieu professionnel. Ces sessions permettent d’identifier les préjugés courants: associer leadership à des qualités traditionnellement masculines, interpréter différemment un même comportement selon qu’il vient d’un homme ou d’une femme, ou encore sous-estimer les compétences techniques des collaboratrices.
Proposez des outils concrets pour neutraliser ces biais lors des évaluations. Par exemple, encouragez vos managers à se concentrer sur des faits objectifs plutôt que sur des impressions générales. Demandez-leur de justifier chaque décision par des exemples précis de réalisations ou de comportements observés.
Désignez un référent égalité au sein de votre entreprise. Cette personne pourra accompagner les managers dans leurs décisions, répondre à leurs questions et veiller à l’application cohérente de votre politique. Dans les TPE, ce rôle peut être assumé par le dirigeant ou un responsable RH à temps partagé.
La mixité professionnelle ne s’improvise pas. Elle résulte d’une démarche structurée et d’une vigilance constante. Vos efforts dans ce domaine se traduiront directement dans l’amélioration de votre index.
Action 3 : Faciliter le retour après un congé maternité
L’indicateur concernant les augmentations au retour de congé maternité représente 15 points dans l’EgaPro. Il mesure si les femmes revenant de congé maternité bénéficient des mêmes augmentations que leurs collègues pendant leur absence. Cet aspect est souvent négligé, alors qu’il peut faire rapidement gagner des points à votre index.
Préparer un parcours de réintégration personnalisé
Le retour après un congé maternité constitue une période charnière dans la carrière d’une collaboratrice. Pour faciliter cette transition, mettez en place un véritable parcours de réintégration. Commencez par maintenir le contact pendant l’absence, si la salariée le souhaite, pour l’informer des évolutions importantes de l’entreprise.
Organisez un entretien de reprise quelques semaines avant le retour prévu. Cette rencontre permet d’échanger sur les changements éventuels dans l’organisation, les nouveaux projets et les attentes mutuelles. C’est aussi l’occasion d’aborder les aménagements possibles du temps de travail ou du poste.
Prévoyez une période de “remise à niveau” adaptée à la durée de l’absence et aux évolutions survenues entre-temps. Il peut s’agir de formations spécifiques, d’un tutorat temporaire ou simplement d’un temps dédié pour se réapproprier ses dossiers. Cette attention démontre que vous valorisez le retour de votre collaboratrice.
Sensibilisez l’équipe à l’importance d’un accueil bienveillant. Les premiers jours sont déterminants pour retrouver sa place et sa confiance. Un simple déjeuner d’équipe peut créer une atmosphère positive et faciliter la reprise des relations professionnelles.
Garantir les augmentations pendant l’absence
La loi est claire sur ce point: une salariée en congé maternité doit bénéficier des augmentations générales accordées pendant son absence. Mais pour obtenir tous les points sur cet indicateur de l’index égalité professionnelle, allez plus loin en incluant également les augmentations individuelles.
Mettez en place une procédure systématique d’analyse des situations des salariées absentes lors des campagnes d’augmentation. Évaluez leurs performances sur la période travaillée avant leur départ et comparez-les à celles de collègues de même niveau. Cette démarche objective vous permettra de déterminer l’augmentation méritée.
Documentez soigneusement ces décisions pour démontrer votre conformité légale en cas de contrôle. Un tableau de suivi des augmentations accordées aux personnes en congé maternité constitue une preuve tangible de votre engagement pour l’équité professionnelle.
Communiquez clairement sur cette politique auprès de vos équipes. Savoir que la maternité n’entravera pas leur progression salariale rassure vos collaboratrices et renforce leur fidélisation. C’est un argument de poids dans votre politique de marque employeur.
En appliquant ces mesures, vous améliorerez non seulement votre score sur cet indicateur, mais vous réduirez aussi le risque de voir des talents féminins quitter votre entreprise après une maternité, un phénomène malheureusement encore fréquent.
Action 4 : Équilibrer la représentation dans les instances dirigeantes
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations compte pour 10 points dans votre index EgaPro. Cet indicateur révèle souvent un déséquilibre marqué, même dans les entreprises attentives à l’égalité aux autres niveaux. Pourtant, la représentation équilibrée au sommet de l’organisation envoie un signal fort sur vos valeurs.
Identifier et accompagner les talents féminins à fort potentiel
Pour améliorer la mixité dans vos instances dirigeantes, commencez par cartographier les talents féminins présents dans votre organisation. Identifiez les collaboratrices qui démontrent un potentiel d’évolution vers des postes de direction. Attention aux biais qui peuvent vous faire sous-estimer certains profils moins visibles mais tout aussi compétents.
Mettez en place un programme de développement spécifique pour ces talents. Proposez des formations ciblées sur les compétences managériales et stratégiques, des missions transverses à forte visibilité ou encore des responsabilités progressivement élargies. Cette progression de carrière structurée prépare efficacement aux fonctions de direction.
Le mentoring constitue un levier puissant pour accompagner ces parcours. Associez vos talents féminins à des dirigeants expérimentés qui pourront partager leur expérience, ouvrir leur réseau et donner des conseils personnalisés. Cette relation privilégiée accélère souvent l’accès aux responsabilités.
Fixez-vous des objectifs chiffrés de progression dans votre plan d’action égalité. Par exemple, augmenter de 10% par an la proportion de femmes dans le top management. Ces objectifs, sans être des quotas rigides, vous donnent une direction claire et mesurable.
Revoir vos processus de recrutement pour les postes à responsabilité
Si vous ne disposez pas immédiatement des profils féminins nécessaires en interne, le recrutement externe devient un levier majeur. Revoyez l’intégralité de votre processus pour éliminer les biais potentiels à chaque étape.
Commencez par vos offres d’emploi. Utilisez un langage neutre, évitez les termes connotés masculins comme “combatif” ou “autoritaire” au profit de “déterminé” ou “affirmé”. Précisez votre engagement pour la diversité et l’égalité professionnelle. Ces détails peuvent encourager davantage de candidates à postuler.
Imposez la présence de profils féminins dans chaque short-list de candidats. Cette règle simple oblige vos recruteurs à élargir leur recherche et à considérer des profils qu’ils auraient peut-être écartés par habitude. Demandez à vos cabinets de recrutement externes de respecter également cette exigence.
Constituez des jurys mixtes pour les entretiens d’embauche. La diversité des points de vue réduit les biais inconscients et permet une évaluation plus équilibrée des candidatures. Cette pratique envoie également un message positif aux candidates sur votre culture d’entreprise.
Osez sortir des sentiers battus en considérant des parcours atypiques ou des reconversions professionnelles. Les profils issus d’autres secteurs apportent souvent une richesse de perspective précieuse pour les postes stratégiques. Cette ouverture peut vous permettre d’identifier des talents féminins exceptionnels.
Action 5 : Mesurer et communiquer vos progrès d’égalité professionnelle
L’amélioration de votre index égalité professionnelle nécessite un suivi régulier et une communication transparente. Au-delà de l’obligation légale de publication, valorisez vos efforts et vos résultats auprès de toutes vos parties prenantes.
Mettre en place des indicateurs de suivi au-delà du score EgaPro
Le score global de l’index constitue un bon point de départ, mais des indicateurs complémentaires vous permettront de piloter plus finement votre politique d’égalité. Créez un véritable tableau de bord social intégrant des métriques spécifiques à vos enjeux.
Suivez par exemple le taux de féminisation par niveau hiérarchique pour visualiser l’évolution de la mixité à tous les échelons. Cet indicateur vous aidera à repérer d’éventuels “goulots d’étranglement” dans la progression des femmes vers les postes supérieurs.
Analysez les écarts de rémunération à l’embauche pour chaque catégorie de poste. Cette mesure préventive vous évitera de créer de nouvelles inégalités que vous devriez corriger plus tard. Un simple tableau comparatif des salaires proposés vous alertera sur d’éventuelles disparités.
Mesurez également le taux de retour après congé parental (maternel ou paternel) et la durée de maintien dans l’entreprise après ce retour. Ces données révèlent l’efficacité de votre politique de parentalité et son impact sur la fidélisation des talents.
Intégrez ces indicateurs dans votre reporting social régulier et présentez-les lors des réunions avec votre CSE. Cette transparence démontre votre engagement continu au-delà de la simple conformité légale.
Valoriser vos avancées auprès des équipes et candidats
Vos efforts en matière d’égalité professionnelle méritent d’être connus et reconnus. Communiquez régulièrement sur vos progrès auprès de vos collaborateurs. Une newsletter interne, des réunions d’équipe ou votre intranet sont autant de canaux pour partager vos avancées et vos objectifs.
Intégrez vos résultats d’égalité dans votre stratégie de marque employeur. Sur votre site carrières, vos réseaux sociaux ou lors des salons de recrutement, mettez en avant votre score EgaPro et les actions concrètes qui l’accompagnent. Ces éléments différencient positivement votre entreprise auprès des candidats sensibles à ces enjeux.
Valorisez également ces informations dans votre communication RSE. L’égalité professionnelle constitue un pilier important de votre responsabilité sociale, particulièrement apprécié par certains clients et partenaires. Un paragraphe dédié dans votre rapport annuel ou sur votre site institutionnel renforce votre image d’entreprise engagée.
N’hésitez pas à partager votre expérience lors d’événements professionnels ou dans la presse spécialisée. En devenant ambassadeur des bonnes pratiques, vous contribuez à l’évolution globale des mentalités tout en valorisant votre marque.
Et maintenant, passez à l’action pour transformer votre index EgaPro
Vous disposez maintenant de 5 actions concrètes pour améliorer votre index égalité professionnelle. De l’analyse des écarts salariaux à la communication de vos progrès, chaque étape contribue à construire une entreprise plus équitable et performante.
Rappelez-vous que l’amélioration de votre score EgaPro n’est pas qu’une question de conformité légale. C’est avant tout un levier de performance. Les entreprises qui valorisent la diversité et l’équité bénéficient généralement d’une meilleure attractivité, d’un engagement plus fort des équipes et d’une créativité accrue.
Par où commencer ? Réalisez d’abord un diagnostic précis de votre situation actuelle. Identifiez les indicateurs sur lesquels vous avez le plus de marge de progression. Puis élaborez un plan d’action réaliste avec des objectifs chiffrés et un calendrier de mise en œuvre. L’implication de votre direction est essentielle pour donner l’impulsion et les moyens nécessaires.
N’oubliez pas que cette démarche s’inscrit dans la durée. Les résultats ne seront pas immédiats, mais chaque action compte. Célébrez les petites victoires et ajustez votre stratégie au fil du temps en fonction des résultats obtenus.
Vous vous sentez dépassé par l’ampleur de la tâche ? Sachez que vous n’êtes pas seul. Des experts peuvent vous accompagner dans cette transformation. Chez Aoria RH, nous proposons un accompagnement personnalisé pour améliorer votre index EgaPro et développer une politique d’égalité professionnelle adaptée à votre contexte. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange sans engagement.
L’égalité professionnelle n’est pas une contrainte, mais une opportunité. Saisissez-la pour faire de votre entreprise un modèle d’équité et d’innovation sociale.
