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Glossaire

Glossaire du droit social en pratique

60 termes du droit social français expliqués sous l'angle opérationnel : ce qu'ils déclenchent, ce qu'il faut vérifier, où trouver la règle. Pour DRH, juristes et élus CSE.

01 · 10 termes

Embauche & contrat de travail

Ce qui engage l'employeur dès la signature : clauses, formalités, mentions à vérifier.

Période d'essai

Durée maximale, renouvellement, rupture : ce qui vous engage.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer le salarié et au salarié de juger le poste. Durée maximale légale (article L. 1221-19) : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. La convention collective peut prévoir des durées plus courtes. La rupture est libre des deux côtés, sous réserve d'un délai de prévenance qui croît avec le temps déjà écoulé.

Renouvellement de période d'essai

Sans accord écrit du salarié, le renouvellement est nul.

Le renouvellement n'est valable qu'à trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu l'autorise, le contrat initial le mentionne expressément, et le salarié donne un accord écrit, exprès et non équivoque avant la fin de la période initiale. Un simple avenant signé pendant la période ne suffit pas. Sans ces conditions, le renouvellement est nul et la période prend fin à son terme initial.

Promesse d'embauche

Engage l'employeur dès qu'elle est ferme et précise.

Une offre ferme et précise — poste, rémunération, date d'entrée — engage l'employeur dès qu'elle est acceptée par le candidat. Sa rétractation expose à des dommages-intérêts. Depuis l'arrêt du 21 septembre 2017, la jurisprudence distingue l'offre de contrat (rétractable jusqu'à acceptation) de la promesse unilatérale de contrat (engageante dès émission). La précision des termes et la trace écrite déterminent le régime applicable.

DPAE

Déclaration préalable obligatoire avant chaque embauche.

La déclaration préalable à l'embauche est transmise à l'URSSAF avant la prise de poste, au plus tôt 8 jours avant. Elle conditionne l'affiliation aux organismes sociaux et la couverture du salarié. Son absence expose à des sanctions pénales pour travail dissimulé et à un redressement URSSAF. La preuve de transmission (accusé de réception) doit être conservée et un exemplaire remis au salarié.

Clause de non-concurrence

Quatre conditions cumulatives + contrepartie financière.

Pour être valable, la clause exige quatre conditions cumulatives : protection d'intérêts légitimes de l'entreprise, limitation dans le temps, limitation dans l'espace, contrepartie financière. La contrepartie reste due même en cas de licenciement pour faute (Cass. soc. 22 juin 2011). L'employeur peut renoncer à la clause selon les modalités prévues au contrat ou à la CCN. Une clause sans contrepartie est nulle.

Clause de mobilité

Zone précise et délai de prévenance — sinon inopposable.

Pour être opposable, la clause doit délimiter précisément la zone géographique de mutation possible — région, départements, sites nommés. Elle doit respecter un délai de prévenance raisonnable et servir l'intérêt de l'entreprise. Une zone trop vague ou un changement disproportionné permet au salarié de refuser la mutation. À défaut de clause valide, toute modification du lieu de travail nécessite l'accord du salarié.

Clause de dédit-formation

Récupérer le coût d'une formation : conditions strictes.

Permet à l'employeur de récupérer le coût d'une formation si le salarié démissionne dans un délai défini. Conditions cumulatives : formation au-delà des obligations légales, montant proportionné aux frais réellement engagés, durée d'engagement raisonnable. La clause est nulle si elle prive le salarié de la liberté de démissionner. L'employeur ne peut pas réclamer des frais déjà imputables à son obligation légale de formation.

Forfait jours

Réservé aux cadres autonomes, sous accord collectif.

Mode d'organisation du temps de travail réservé aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. Exige un accord collectif (entreprise ou branche) fixant le nombre maximum de jours, les modalités de suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion. Sans suivi effectif, le forfait peut être déclaré nul ; le salarié peut alors réclamer un rappel d'heures supplémentaires.

Forfait heures hebdomadaire

Forfait incluant des heures supplémentaires : conditions et limites.

Convention individuelle de forfait incluant un nombre fixe d'heures supplémentaires chaque semaine. Doit reposer sur un accord collectif et être rédigé par écrit. La rémunération forfaitaire couvre les heures sup prévues, dans la limite du contingent annuel. Au-delà, les heures sont payées en supplément avec majoration. Souvent appliqué aux cadres et aux commerciaux selon la convention collective.

Mentions obligatoires du contrat

Identification, fonction, rémunération, lieu, CCN — la liste à vérifier.

Tout contrat écrit doit comporter : identité des parties, poste, qualification, lieu de travail, durée du travail, rémunération, convention collective applicable, durée de la période d'essai. Pour un CDD : motif précis, date de fin ou durée minimale, et nom du salarié remplacé le cas échéant. L'absence d'écrit pour un CDD entraîne sa requalification automatique en CDI. Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche.

02 · 12 termes

Rupture du contrat

Procédures, indemnités, délais : la rupture est le terrain le plus contentieux du droit social.

Rupture conventionnelle

Délai de rétractation, indemnité minimale, homologation : la procédure complète.

Mode amiable de rupture du CDI. Procédure : un ou plusieurs entretiens préalables, signature d'une convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis homologation par la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables. L'indemnité versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le salarié bénéficie de l'allocation chômage. La rupture conventionnelle ne peut être imposée sous pression ni dans un contexte de harcèlement.

Licenciement pour motif personnel

Motif réel et sérieux, procédure stricte, indemnité légale.

Repose sur un motif réel et sérieux lié au comportement ou à l'insuffisance du salarié. Procédure : convocation à entretien préalable (délai minimum de 5 jours ouvrables avant l'entretien), entretien, notification écrite du licenciement au moins 2 jours ouvrables après. Le motif réel et sérieux est apprécié par le juge en cas de contestation. Indemnité légale due selon l'ancienneté, sauf cas de faute grave ou lourde.

Licenciement économique

Critères d'ordre, reclassement, PSE selon l'effectif.

Suppose une cause économique réelle : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, cessation d'activité. Critères d'ordre obligatoires (charges familiales, ancienneté, situation personnelle, qualités professionnelles). Obligation de reclassement préalable. À partir de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, mise en place obligatoire d'un PSE. Procédure stricte avec consultation du CSE.

Licenciement pour faute grave

Pas de préavis ni indemnité — mais la faute doit être prouvée.

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Pas de préavis, pas d'indemnité de licenciement. La preuve incombe à l'employeur, et la procédure doit être engagée rapidement après la connaissance des faits. Une mise à pied conservatoire est possible. La faute lourde (intention de nuire) ouvre en outre droit à des dommages-intérêts pour l'employeur.

Licenciement pour inaptitude

Avis du médecin du travail, obligation de reclassement, indemnité spécifique.

Déclenché par un avis d'inaptitude du médecin du travail (articles L. 1226-2 et suivants). L'employeur doit chercher un reclassement, sauf mention expresse contraire dans l'avis (« tout reclassement serait gravement préjudiciable à la santé »). À défaut de reclassement possible, le licenciement est notifié dans le mois suivant l'avis, faute de quoi le salaire reprend. Indemnité spécifique en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.

Démission

Volonté claire et non équivoque. Préavis selon CCN.

Acte par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de rompre le CDI. Le préavis dépend de la convention collective et de l'ancienneté. Pas d'indemnité légale de rupture. Une démission donnée sous pression ou dans un état émotionnel exceptionnel peut être requalifiée en prise d'acte aux torts de l'employeur. Pas de droit aux allocations chômage, sauf cas de démission légitime reconnu.

Préavis (CDI)

Durée selon ancienneté et CCN. Dispense, indemnité compensatrice.

Période entre l'annonce de la rupture et son effet. Durée fixée par la convention collective ou la loi : 1 mois après 6 mois d'ancienneté, 2 mois après 2 ans pour les non-cadres, souvent 3 mois pour les cadres selon la CCN. L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter le préavis ; il verse alors l'indemnité compensatrice de préavis. La rupture pour faute grave ou lourde supprime le préavis.

Indemnité de licenciement

Calcul minimum légal selon l'ancienneté.

Indemnité minimale légale (article L. 1234-9) : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà. Calculée sur la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse. La convention collective peut prévoir un calcul plus favorable. Due en cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde du salarié.

Indemnité de rupture conventionnelle

Au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Doit être au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement. Peut être plus élevée selon négociation. Exonérée de cotisations sociales et d'impôt dans certaines limites (forfait social, plafond annuel de la sécurité sociale). Versée à la date de rupture mentionnée dans la convention homologuée. La convention collective peut prévoir un calcul plus favorable.

Solde de tout compte

Liste exacte des sommes dues. À vérifier ligne à ligne.

Document remis au salarié à la rupture, listant l'ensemble des sommes versées : dernier salaire, indemnités de rupture, indemnité compensatrice de congés payés, prime, solde de RTT, etc. À vérifier ligne à ligne avant signature. La signature ouvre un délai de contestation limité de 6 mois. Sans signature ou avec mention « sous réserve », le délai de prescription pour les salaires est de 3 ans.

Reçu pour solde de tout compte

Délai de contestation : 6 mois à compter de la signature.

Document signé par le salarié reconnaissant avoir reçu les sommes mentionnées. Effet libératoire pour les sommes y figurant, à condition d'être dénoncé dans les 6 mois suivant la signature (article L. 1234-20). Sans dénonciation dans ce délai, le salarié ne peut plus contester les sommes listées. Une signature « sous réserve » conserve les droits du salarié pour les sommes contestées.

Mise à pied conservatoire

Mesure d'attente avant sanction. Pas une sanction en soi.

Mesure prise dans l'attente d'une sanction disciplinaire grave. Le salarié est écarté immédiatement du poste, sans rémunération pendant la période. Doit être suivie d'une procédure disciplinaire engagée rapidement. Si la sanction finale est inférieure à un licenciement (avertissement, blâme), la mise à pied perd son fondement et le salaire est dû rétroactivement. À distinguer de la mise à pied disciplinaire, qui est elle-même une sanction.

03 · 8 termes

Temps de travail

Heures, repos, astreintes : les règles qui structurent la semaine et engagent la rémunération.

Heures supplémentaires

Au-delà de 35 h, majoration et contingent annuel.

Heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, durée légale (article L. 3121-27). Majoration : 25 % pour les 8 premières, 50 % au-delà — sauf accord collectif prévoyant un taux différent (jamais inférieur à 10 %). Contingent annuel par défaut : 220 heures, modifiable par accord. Au-delà du contingent, contrepartie obligatoire en repos. Le décompte se fait à la semaine, sauf annualisation.

Repos compensateur

Contrepartie obligatoire au-delà du contingent annuel.

Contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Durée par défaut : 50 % du temps effectué au-delà dans les entreprises de 20 salariés ou moins, 100 % au-delà. Le repos doit être pris dans un délai défini par l'accord. À distinguer du repos compensateur de remplacement, qui peut substituer le paiement des heures sup et de leur majoration.

Astreinte

Hors travail effectif mais à disposition. À indemniser.

Période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente de l'employeur, doit pouvoir intervenir en cas de besoin. La période d'astreinte non travaillée n'est pas du temps de travail effectif (article L. 3121-9), mais doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos. La période d'intervention est, elle, du temps de travail effectif. Modalités fixées par accord ou décision unilatérale.

Temps de pause

20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail.

Le salarié bénéficie d'au moins 20 minutes consécutives de pause après 6 heures de travail effectif (article L. 3121-16). La pause n'est pas rémunérée sauf disposition contraire de la CCN ou si le salarié reste à disposition de l'employeur. Pour les jeunes de moins de 18 ans, pause obligatoire après 4 h 30. La pause-repas suit les règles de la convention collective.

Temps de trajet

Domicile-travail : pas du temps de travail effectif.

Le trajet domicile-lieu de travail habituel n'est pas du temps de travail effectif (article L. 3121-4). Il ne donne pas lieu à rémunération mais peut ouvrir droit à compensation s'il dépasse le temps normal. Le déplacement professionnel d'un site à un autre pendant la journée est, en revanche, du temps de travail effectif. Un trajet inhabituel et excessif peut justifier une contrepartie financière ou en repos.

Travail dominical

Dérogations, contreparties, volontariat selon la situation.

Le repos dominical est la règle (article L. 3132-3). Les dérogations sont permanentes (commerces alimentaires, hôpitaux, etc.), conventionnelles (par accord collectif) ou liées à la zone géographique (zones touristiques, ZTI, ZTC). Le travail dominical hors dérogation expose à des sanctions. Selon la dérogation : volontariat obligatoire, majoration de salaire et/ou repos compensateur de durée équivalente.

Travail de nuit

Définition légale, contreparties, suivi médical renforcé.

Période de travail entre 21 h et 7 h (variable selon CCN). Le travailleur de nuit est celui qui effectue au moins deux fois par semaine 3 heures de travail sur cette plage, ou un nombre minimal d'heures sur une période de référence. Ouvre droit à des contreparties (majoration et/ou repos) et à un suivi médical renforcé. Mise en place possible uniquement par accord collectif et pour répondre à la nécessité d'assurer la continuité de l'activité.

Annualisation du temps de travail

Lissage du temps de travail sur l'année.

Mode d'aménagement permettant de répartir la durée du travail sur l'année (1 607 heures pour un temps plein). Mis en place par accord collectif uniquement. Le décompte des heures supplémentaires se fait à la fin de la période de référence, pas chaque semaine. Le programme prévisionnel doit être communiqué au salarié et au CSE. Un délai de prévenance s'applique en cas de modification du planning.

04 · 8 termes

Congés & absences

Acquisition, prise, indemnisation : les règles qui pilotent le compteur d'absences.

Congés payés

2,5 jours ouvrables par mois travaillé.

Acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (article L. 3141-3), soit 30 jours ouvrables — 5 semaines — par an. Période d'acquisition par défaut : 1er juin au 31 mai (sauf accord). Période de prise variable selon l'entreprise. L'indemnité de congés payés correspond à 1/10 de la rémunération brute totale ou au maintien de salaire, selon la formule la plus favorable au salarié.

RTT

Modalités d'acquisition et de prise selon l'accord.

Jours acquis en contrepartie d'une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires, sans majoration. Modalités d'acquisition et de prise fixées par accord collectif. Pas d'obligation légale en l'absence d'accord. Les RTT non pris peuvent être indemnisés ou perdus selon les modalités prévues. Différents des heures supplémentaires : compensation en jours, sans majoration.

Arrêt maladie

Indemnités IJSS, maintien de salaire selon la CCN.

Suspend l'exécution du contrat. Le salarié transmet l'arrêt à l'employeur sous 48 heures. Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) après 3 jours de carence, sauf accident du travail ou maladie professionnelle. Maintien de salaire selon l'ancienneté et la convention collective, le plus souvent à partir d'un an d'ancienneté. Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant l'arrêt, sauf motif étranger à l'état de santé.

Congé maternité

Durée légale, indemnisation, protection contre le licenciement.

Durée légale : 16 semaines pour le 1er ou 2e enfant (6 avant + 10 après l'accouchement), 26 semaines à partir du 3e, 34 semaines pour des jumeaux, 46 pour des triplés. Indemnisation par la sécurité sociale (IJSS), souvent complétée par l'employeur selon la CCN. Protection contre le licenciement pendant la grossesse et 10 semaines après le retour. Reprise sur le poste antérieur ou équivalent.

Congé paternité

25 jours pour 1 enfant, 32 pour multiples.

25 jours calendaires pour une naissance simple (4 jours obligatoires consécutifs à la naissance + 21 jours fractionnables), 32 jours pour des naissances multiples. À prendre dans les 6 mois suivant la naissance. Le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant la date prévue. Indemnités versées par la sécurité sociale (IJSS) et complément éventuel de l'employeur selon la convention collective.

Congé parental

Durée, conditions, retour à l'emploi.

Suspension totale ou partielle du contrat à la suite d'une naissance ou adoption. Durée : 1 an renouvelable jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant (ou 3 ans après l'adoption pour un enfant de moins de 3 ans). Le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le début du congé (2 mois si la demande suit immédiatement le congé maternité). Indemnisation possible par la CAF. Retour à l'emploi sur le poste antérieur ou équivalent.

Congé sans solde

Pas de cadre légal général — repose sur l'accord employeur.

Pas de cadre légal général : repose sur l'accord exprès de l'employeur. Suspend le contrat de travail sans rémunération. Modalités à formaliser par écrit (durée, conditions de retour, statut pendant la suspension). À distinguer des congés sabbatiques, des congés sans solde pour création d'entreprise ou de solidarité familiale, qui ont chacun leur cadre légal et leurs conditions d'accès.

Don de jours de repos

Cession à un collègue parent d'un enfant malade ou aidant.

Permet à un salarié de céder, anonymement et sans contrepartie, des jours de repos non pris à un collègue parent d'un enfant gravement malade ou aidant un proche en perte d'autonomie. Concerne les jours au-delà de 24 jours ouvrables de congés payés et les RTT. Mise en œuvre par accord ou règles internes. Cadre prévu par les articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail.

05 · 8 termes

Rémunération & paie

Salaire, primes, avantages, retenues : les rubriques du bulletin et les règles qui les encadrent.

Bulletin de paie

Mentions obligatoires, simplification 2018.

Document obligatoirement remis chaque mois (article L. 3243-2). Mentions obligatoires : identité des parties, poste, classification, salaire brut, cotisations détaillées, salaire net, IDCC de la convention collective, période concernée, congés acquis. Modèle simplifié depuis 2018. Le salarié est invité à le conserver sans limitation de durée. L'employeur conserve les bulletins pendant 5 ans.

Prime d'ancienneté

Selon la CCN — calcul, plafond, modalités.

Prime versée selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Pas obligatoire en l'absence de disposition conventionnelle, contractuelle ou d'usage. Modalités fixées par la CCN ou un accord d'entreprise : taux progressifs selon l'ancienneté, plafonnement éventuel, base de calcul (salaire de base ou salaire global). Soumise aux cotisations sociales et à l'impôt comme un élément de salaire.

Treizième mois

N'est pas obligatoire. Issu d'un accord, contrat ou usage.

N'est pas obligatoire par la loi. Issu d'un accord collectif, du contrat de travail ou d'un usage d'entreprise constant, général et fixe. Le 13e mois acquis par usage ne peut être supprimé sans dénonciation respectant un délai de prévenance, l'information du CSE et l'information individuelle des salariés. Versé en une ou plusieurs fois selon les modalités prévues.

Prime de partage de la valeur

Anciennement « prime Macron » — exonérations et conditions.

Prime facultative permettant à l'employeur de verser une somme exonérée de cotisations sociales dans certaines limites. Plafond et conditions d'exonération évoluent régulièrement par voie législative. Mise en place par accord d'entreprise ou décision unilatérale. Critères de modulation autorisés : rémunération, classification, durée du travail, ancienneté, durée de présence effective. Versée en une ou plusieurs fois.

Tickets restaurant

Plafond d'exonération, part employeur 50-60 %.

Avantage facultatif. Plafond d'exonération de cotisations sociales et fiscales révisé chaque année par la commission nationale. Part patronale comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. Utilisables uniquement pour les repas, dans les conditions définies par la réglementation. L'avantage n'est pas pris en compte dans l'assiette des congés payés ni des indemnités de rupture.

Avantage en nature

Logement, véhicule, repas — évaluation et cotisations.

Tout bien ou service fourni par l'employeur permettant au salarié de faire l'économie d'une dépense personnelle : logement, véhicule, repas, NTIC. Évaluation forfaitaire ou réelle selon les règles URSSAF. Soumis à cotisations sociales et à l'impôt comme un élément de salaire. Doit figurer sur le bulletin de paie. La fourniture pour les besoins du service n'est pas un avantage en nature.

Saisie sur salaire

Quotités saisissables, fraction insaisissable, ordre des créanciers.

Procédure judiciaire permettant à un créancier de prélever directement une partie du salaire. Quotités saisissables fixées par décret en fonction de la rémunération nette et des charges familiales. Une fraction insaisissable (équivalente au RSA pour une personne seule) reste toujours acquise au salarié. Ordre de priorité entre créanciers, les dettes alimentaires passant en premier. L'employeur applique strictement le barème transmis.

Régularisation de paie

Erreur, oubli, trop-perçu : comment et quand régulariser.

Correction d'une erreur sur un bulletin antérieur : oubli de prime, erreur de calcul, trop-perçu, retard de paiement. Le trop-perçu peut être récupéré par compensation dans la limite de la fraction saisissable, ou en accord avec le salarié. Prescription de 3 ans pour les actions en paiement de salaires (article L. 3245-1). La régularisation doit être tracée explicitement sur le bulletin du mois concerné.

06 · 6 termes

Conventions collectives & accords

Hiérarchie des normes : où chercher la règle qui s'applique vraiment à votre cas.

IDCC

Identifiant à 4 chiffres de la CCN.

Identifiant De Convention Collective : numéro à 4 chiffres attribué par le ministère du Travail à chaque convention collective nationale. Doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie. Permet d'identifier précisément la convention applicable et de la consulter sur Légifrance. À ne pas confondre avec le code APE/NAF, qui identifie l'activité de l'entreprise et n'est pas la convention collective applicable.

Convention collective (CCN)

Texte de référence applicable à votre secteur.

Texte signé entre organisations d'employeurs et syndicats de salariés d'un secteur. Précise les conditions d'emploi : classification, salaires minimaux, congés, formation, prévoyance, etc. S'applique automatiquement aux entreprises relevant de son champ. Les dispositions plus favorables au salarié priment toujours, sous réserve des matières où la CCN s'impose à l'accord d'entreprise (minima de branche, classifications, etc.).

Accord d'entreprise

Peut déroger à la CCN sous conditions.

Texte signé entre l'employeur et les représentants du personnel : délégués syndicaux ou, à défaut, élus du CSE selon les règles applicables. Peut déroger à la convention collective dans les domaines non réservés à la branche. Validité conditionnée à la signature par des syndicats représentatifs (50 %, ou 30 % avec validation par référendum). À déposer auprès de la DREETS pour entrer en vigueur.

Accord de branche

S'applique à toutes les entreprises du secteur.

Accord conclu au niveau d'une branche professionnelle, applicable à toutes les entreprises du secteur. Peut être étendu par arrêté ministériel pour s'imposer à l'ensemble des entreprises du champ. Domaines réservés à la branche : minimums conventionnels, classifications, mutualisation des fonds de formation, prévoyance collective, durée des CDD et contrats d'intérim, période d'essai (durées maximales).

Avenant à un accord

Modification d'un accord existant.

Modification ou complément d'un accord collectif existant. Suit les mêmes règles de négociation et de validité que l'accord initial : signataires représentatifs, dépôt auprès de la DREETS. Peut opérer une révision partielle ou totale du texte d'origine. Entrée en vigueur à la date prévue par l'avenant. Les dispositions de l'avenant remplacent ou complètent celles de l'accord initial sur les points concernés.

07 · 5 termes

Représentation du personnel

CSE, syndicats, délégation : les acteurs du dialogue social et leurs prérogatives.

CSE

Obligatoire à partir de 11 salariés.

Comité social et économique : instance unique de représentation du personnel, obligatoire à partir de 11 salariés (équivalents temps plein sur 12 mois consécutifs). Attributions étendues à partir de 50 salariés : consultations récurrentes, BDESE, droit d'alerte économique, droit d'alerte en matière de santé. Heures de délégation, formation économique : modalités selon l'effectif. Élection par les salariés tous les 4 ans, sauf accord prévoyant une durée plus courte.

CSE central

Coordination des CSE d'établissement multi-sites.

Dans les entreprises à établissements multiples, instance qui coordonne les CSE d'établissement sur les sujets dépassant les pouvoirs du chef d'établissement. Composé de représentants élus parmi les CSE d'établissement. Compétent pour les consultations stratégiques au niveau de l'entreprise (orientations, situation économique et financière, politique sociale). Coexiste avec les CSE d'établissement, sans s'y substituer.

Délégué syndical

Représentant syndical, négocie les accords.

Représentant désigné par un syndicat représentatif dans une entreprise d'au moins 50 salariés. Négocie les accords d'entreprise. Bénéficie d'heures de délégation (de 12 à 24 selon l'effectif). Statut de salarié protégé : tout licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail. À distinguer du représentant syndical au CSE, qui assiste aux réunions sans pouvoir de négociation.

Représentant de proximité

Créé par accord. Relais du CSE sur un site.

Créé par accord collectif dans les entreprises avec CSE. Relais du CSE sur un site, un service ou un secteur géographique. Désigné par les membres du CSE parmi les salariés (élus du CSE ou non). Attributions et heures de délégation fixées par l'accord. Bénéficie de la protection des salariés protégés. Permet une présence syndicale au plus près des équipes opérationnelles.

Délit d'entrave

Sanctions pénales si l'employeur empêche le CSE.

Infraction pénale sanctionnant l'employeur qui empêche, ou tente d'empêcher, le fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel — CSE, syndicats. Concerne notamment l'absence de consultation obligatoire, la rétention d'informations, les obstacles à l'exercice du mandat. Sanctionné par une amende. Action ouverte au ministère public ou aux victimes (CSE, syndicats, salariés).

08 · 3 termes

Santé & sécurité au travail

Évaluation des risques, inaptitude, reclassement : les obligations qui pèsent sur l'employeur.

DUERP

Document unique d'évaluation des risques. Obligatoire dès 1 salarié.

Document unique d'évaluation des risques professionnels. Obligatoire dès le premier salarié (article R. 4121-1). Liste les risques par unité de travail et les mesures de prévention associées. Mise à jour au moins annuelle, et après tout changement significatif (nouveau poste, accident, évolution réglementaire). Conservation pendant 40 ans. Le défaut de DUERP expose à une amende et engage la responsabilité de l'employeur en cas d'accident du travail.

Avis d'inaptitude

Délivré par le médecin du travail. Déclenche reclassement.

Délivré par le médecin du travail après examen, étude du poste et échange avec l'employeur. Peut être total (à tout poste dans l'entreprise) ou partiel. Déclenche l'obligation de reclassement, sauf mention expresse précisant que tout reclassement serait gravement préjudiciable à la santé. À défaut de reclassement possible ou en cas de refus, le licenciement pour inaptitude est possible dans le mois suivant l'avis, faute de quoi le salaire reprend.

Reclassement (suite à inaptitude)

Recherche d'un poste adapté avant tout licenciement.

L'employeur doit rechercher activement un poste compatible avec les capacités du salarié, en tenant compte des recommandations du médecin du travail. Le poste proposé peut nécessiter mutation, transformation ou aménagement. La consultation du CSE sur les propositions de reclassement est obligatoire. La preuve de la recherche incombe à l'employeur. À défaut de poste ou en cas de refus du salarié, le licenciement pour inaptitude est possible.

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