Gestion du personnel
Glossaire RH : l'alphabet des ressources humaines
Vous cherchez à clarifier les termes techniques de la gestion du capital humain ?
Notre cabinet de conseil RH vous propose un lexique complet pour naviguer avec aisance dans l'univers des ressources humaines.
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L’absentéisme mesure les absences des collaborateurs sur une période donnée. Cet indicateur RH révèle souvent des problématiques sous-jacentes comme le désengagement, les risques psychosociaux ou des conditions de travail inadaptées. Son analyse permet d’identifier les leviers d’amélioration du bien-être et de la productivité.
Un accident de travail survient pendant l’activité professionnelle ou le trajet domicile-travail. Reconnu par la Sécurité Sociale, il entraîne une prise en charge spécifique des soins et indemnités. L’employeur doit le déclarer sous 48 heures et mettre en place des mesures préventives adaptées.
La BDES, également appelée BDESE, est un outil numérique centralisant les informations économiques et sociales de l’entreprise. Accessible aux représentants du personnel, elle contient des données sur la stratégie, l’emploi, la rémunération et facilite le dialogue social en partageant une information transparente.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Financé par le CPF ou l’employeur, il aide à définir un projet d’évolution professionnelle en identifiant les compétences transférables et les formations nécessaires pour atteindre ses objectifs.
La cartographie des compétences représente visuellement les savoirs et savoir-faire disponibles dans l’organisation. Cet outil stratégique aide à identifier les forces, les carences et les besoins de formation. Elle facilite la gestion prévisionnelle des emplois et la prise de décision en matière de recrutement.
CDD (Contrat à Durée Déterminée)
Le CDD est un contrat de travail à durée limitée, utilisé pour répondre à des besoins temporaires précis : remplacement, surcroît d’activité ou emploi saisonnier. Il comporte obligatoirement un terme fixé dès sa conclusion et ne peut être rompu avant son échéance sauf faute grave.
La DSN est la transmission numérique mensuelle des données sociales des salariés aux organismes de protection sociale. Elle simplifie les démarches en remplaçant la plupart des déclarations sociales obligatoires, fluidifie la transmission des informations et sécurise les droits des salariés.
Dématérialisation des fiches de paie
La dématérialisation des fiches de paie consiste à remplacer les bulletins papier par des versions numériques sécurisées. Elle réduit les coûts de gestion, facilite l’archivage et l’accès aux documents pour les salariés, tout en contribuant à la démarche écoresponsable de l’entreprise.
Délégué du personnel (DP)
Le délégué du personnel était un représentant élu chargé de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés. Depuis 2018, ses attributions ont été transférées au Comité Social et Économique (CSE), instance unique de représentation du personnel.
Le e-learning désigne l’apprentissage en ligne via des modules interactifs accessibles à distance. Cette méthode de formation permet aux collaborateurs de se former à leur rythme, réduit les coûts logistiques et facilite le suivi des parcours d’apprentissage par le service ressources humaines.
L’employee advocacy transforme les collaborateurs en ambassadeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux. Cette stratégie renforce la marque employeur en diffusant des messages authentiques par les employés eux-mêmes, amplifiant la visibilité et la crédibilité de l’organisation auprès des candidats potentiels.
Employer branding (Marque employeur)
L’employer branding représente l’image de l’entreprise en tant qu’employeur. Cette stratégie vise à attirer et fidéliser les talents en valorisant l’expérience collaborateur, les valeurs et la culture d’entreprise. Une marque employeur forte réduit les coûts de recrutement et le turnover.
Feuille de temps
La feuille de temps recense les heures travaillées par un collaborateur sur une période donnée.
Flexibilité du travail
La flexibilité du travail désigne l’adaptation des conditions de travail (horaires, lieu, organisation) aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise. Elle améliore l’équilibre vie professionnelle-personnelle, augmente la motivation et répond aux nouvelles attentes des talents.
Fiche de poste
La fiche de poste décrit les missions, responsabilités et compétences requises pour un emploi spécifique. Document de référence pour le recrutement et l’évaluation, elle clarifie le positionnement dans l’organigramme et facilite la mobilité interne en identifiant les passerelles entre les fonctions.
GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels)
La GEPP, évolution de la GPEC, anticipe les transformations des métiers et accompagne les parcours professionnels individuels. Cette démarche stratégique aligne le développement des compétences sur les besoins futurs de l’entreprise, favorisant l’employabilité des collaborateurs face aux mutations sectorielles.
Gestion de carrière
La gestion de carrière planifie et accompagne l’évolution professionnelle des collaborateurs. Elle comprend l’identification des talents, la création de parcours d’évolution et la mise en place de formations adaptées. Cette approche valorise le potentiel interne et répond aux aspirations des salariés.
Gestion des congés et absences
La gestion des congés et absences organise le suivi des périodes non travaillées (congés payés, RTT, arrêts maladie). Elle garantit la continuité de service, le respect des droits des salariés et des obligations légales tout en préservant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le harcèlement moral désigne des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et portent atteinte à la dignité ou la santé psychologique d’un salarié. L’employeur a une obligation de prévention et doit mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations à risque.
Les heures de délégation sont des heures de travail rémunérées mais libérées pour l’exercice du mandat des représentants du personnel. Ce crédit d’heures mensuel permet aux élus du CSE de remplir leurs missions de représentation et de défense des intérêts des salariés.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle, sans dépasser la durée légale. Elles sont majorées d’au moins 10% et limitées à un tiers du temps contractuel, sauf accord collectif prévoyant d’autres dispositions.
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
L’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié lors de la fin du contrat de travail. Cette somme correspond aux jours de congés acquis mais non pris par le salarié. À la rupture du contrat, l’employeur est tenu de payer sur le dernier bulletin de salaire l’ensemble des congés payés que le salarié n’a pas eu l’occasion de prendre.
Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement compense la perte d’emploi lors d’un licenciement économique ou personnel. Son montant minimum légal dépend de l’ancienneté et du salaire de référence. Les conventions collectives nationales (CCN) prévoient souvent des dispositions plus favorables que le barème légal pour les salariés.
Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS)
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie et ne peut pas travailler, la Sécurité sociale lui verse des indemnités journalières pour compenser sa perte de salaire. Si l’employeur pratique la subrogation, c’est lui qui verse ces indemnités au salarié. Le calcul de ces indemnités de maladie se base sur les 3 derniers mois de salaire du salarié.
Jours calendaires
Les jours calendaires regroupent tous les jours du calendrier, incluant week-ends et jours fériés. Cette notion est utilisée pour calculer certains délais légaux comme le préavis de démission ou de licenciement, et certaines périodes comme le congé maternité ou la période d’essai.
Jours chômés
Les jours chômés sont des journées non travaillées dans l’entreprise, généralement les jours fériés. Le maintien de salaire dépend des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles. Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés sauf exceptions spécifiques.
Jours ouvrables
Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés non travaillés. Ce décompte est principalement utilisé pour calculer les droits à congés payés, évalués à 2,5 jours ouvrables par mois travaillé.
Les KPI RH (Key Performance Indicators) sont des indicateurs clés mesurant l’efficacité des politiques ressources humaines. Ces données quantifiables, comme le taux de turnover ou le coût de recrutement, permettent d’évaluer objectivement les performances RH et d’orienter les décisions stratégiques de l’organisation.
Licenciement
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour motif personnel (insuffisance, faute) ou économique. Cette procédure encadrée nécessite une cause réelle et sérieuse, implique des entretiens préalables et génère des indemnités spécifiques selon l’ancienneté du salarié.
Livret d'accueil
Le livret d’accueil présente à tout nouvel arrivant les informations essentielles sur l’entreprise. Ce document regroupe l’organigramme, les procédures internes, les avantages sociaux et les aspects pratiques du quotidien professionnel, facilitant ainsi l’intégration et réduisant le temps d’adaptation des recrues.
Logiciel SIRH
Le logiciel SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) centralise la gestion administrative du personnel, la paie, les congés et les formations. Cet outil digitalise les processus RH, améliore le pilotage social grâce aux données analytiques et sécurise le stockage des informations confidentielles.
Maladie professionnelle (MP)
La maladie professionnelle résulte d’une exposition prolongée à un risque au travail. Reconnue par la Sécurité Sociale selon des tableaux réglementaires, elle ouvre droit à une prise en charge à 100% des soins et à des indemnités spécifiques. Sa reconnaissance impose une analyse des conditions de travail.
Le livret d’accueil présente à tout nouvel arrivant les informations essentielles sur l’entreprise. Ce document regroupe l’organigramme, les procédures internes, les avantages sociaux et les aspects pratiques du quotidien professionnel, facilitant ainsi l’intégration et réduisant le temps d’adaptation des recrues.
La marque employeur définit l’identité de l’entreprise en tant qu’employeur. Cette stratégie RH combine communication externe et interne pour attirer et fidéliser les talents. Une marque employeur attractive reflète authentiquement la culture d’entreprise et se traduit par une expérience collaborateur cohérente.
Non-discrimination à l'embauche
La non-discrimination à l’embauche garantit l’égalité des chances entre les candidats, sans distinction de genre, âge, origine, orientation sexuelle ou handicap. Ce principe légal impose des processus de recrutement objectifs, basés uniquement sur les compétences et l’adéquation au poste proposé.
Notes de frais
Les notes de frais justifient les dépenses professionnelles avancées par les salariés. Leur gestion implique collecte des justificatifs, validation hiérarchique et remboursement. La digitalisation de ce processus via des applications dédiées simplifie le traitement administratif et accélère les remboursements aux collaborateurs.
L’OETH impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés. Cette obligation légale peut être remplie par l’embauche directe, la sous-traitance avec le secteur protégé ou le versement d’une contribution à l’AGEFIPH en cas de non-respect du quota.
L’onboarding désigne le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. Ce parcours structuré, débutant avant l’arrivée et se poursuivant plusieurs mois, combine formalités administratives, transmission des connaissances et immersion dans la culture d’entreprise. Un onboarding réussi accélère l’opérationnalité et réduit le turnover précoce.
Offboarding
L’offboarding organise le départ d’un collaborateur de l’entreprise. Ce processus inclut les formalités administratives, la transmission des savoirs, la récupération du matériel et l’entretien de sortie. Une gestion soignée préserve la relation et transforme l’ancien salarié en ambassadeur potentiel de l’organisation.
L’offre d’emploi présente un poste à pourvoir et ses caractéristiques. Ce document stratégique doit être précis, attractif et non discriminatoire pour attirer les profils recherchés. Sa diffusion multicana (plateformes d’emploi, réseaux sociaux, site carrière) optimise la visibilité auprès des candidats potentiels.
Plafond des cotisations
Le plafond des cotisations fixe la limite de rémunération prise en compte pour certains prélèvements sociaux. Actualisé annuellement, le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) sert de référence pour calculer les cotisations d’assurance vieillesse, de retraite complémentaire et d’assurance chômage.
Plan de formation
Le plan de formation, désormais appelé plan de développement des compétences, regroupe les actions de formation prévues par l’employeur. Ce document recense les besoins individuels et collectifs, planifie les sessions et alloue le budget nécessaire pour adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions du métier.
Le plan de développement des compétences structure les actions de formation annuelles de l’entreprise. Il distingue les formations obligatoires et celles liées à l’évolution professionnelle. Cet outil stratégique anticipe les besoins futurs en compétences et renforce l’employabilité des collaborateurs face aux mutations sectorielles.
QVT (Qualité de Vie au Travail)
La QVT désigne l’ensemble des conditions favorisant le bien-être et l’épanouissement professionnel. Cette approche globale intègre l’environnement de travail, l’équilibre vie privée-professionnelle et les relations interpersonnelles. Un plan QVT améliore l’engagement des collaborateurs et réduit l’absentéisme dans l’organisation.
QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail)
La QVCT est une approche collective que peuvent adopter les entreprises avec trois dimensions :
- Un objectif double : améliorer le travail pour favoriser la santé des travailleurs tout en renforçant la performance globale de l’organisation (opérationnelle, économique, sociale et environnementale).
- Un champ d’intervention couvrant 6 thématiques principales liées au travail et à ses conditions d’exécution, à aborder progressivement en établissant des liens entre elles.
- Une méthodologie spécifique pour développer une démarche QVCT adaptée à chaque structure, encourager la participation de tous et tester concrètement de nouvelles méthodes de travail.
Recrutement à distance
Le recrutement à distance utilise les technologies numériques pour identifier et évaluer les candidats sans rencontre physique. Ce processus combine entretiens vidéo, tests en ligne et outils collaboratifs pour sélectionner les talents. Il élargit le vivier de candidats et accélère les cycles de recrutement.
Le référentiel de compétences inventorie les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour chaque métier de l’entreprise. Cet outil structurant facilite le recrutement, l’évaluation, la mobilité interne et la construction des parcours de formation adaptés aux besoins actuels et futurs de l’organisation.
Refus de congés
Le refus de congés est la décision de l’employeur de ne pas accorder une période d’absence demandée par un salarié. Ce droit doit être justifié par les nécessités de service et communiqué dans un délai raisonnable. Un refus abusif ou systématique peut être contesté par le salarié.
Salaire brut
Le salaire brut représente la rémunération totale avant déduction des cotisations sociales. Il inclut le salaire de base, les primes et avantages en nature. Cette référence apparaît sur le bulletin de paie et sert au calcul des cotisations patronales et salariales, ainsi qu’aux indemnités en cas de rupture.
Salaire net
Le salaire net constitue la somme effectivement versée au salarié après déduction des cotisations sociales obligatoires. Il représente généralement environ 75% du salaire brut. Cette valeur, indiquée sur le bulletin de paie, correspond au montant disponible pour le salarié.
Le télétravail désigne l’activité professionnelle exercée hors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies numériques. Ce mode d’organisation, encadré par accord collectif ou charte, nécessite une adaptation du management et des outils collaboratifs pour maintenir le lien social et la performance des équipes.
TMS (Troubles musculo-squelettiques)
Les TMS regroupent les affections touchant les articulations, muscles et tendons, principalement dues aux gestes répétitifs et postures contraignantes. Première cause de maladies professionnelles, leur prévention nécessite une analyse ergonomique des postes de travail et des formations aux bonnes pratiques pour les collaborateurs.
URSSAF
L’URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) collecte les cotisations sociales finançant la protection sociale. Cet organisme contrôle le respect des obligations déclaratives et de paiement des employeurs. Son interface en ligne simplifie les démarches administratives des entreprises.
VAP (Validation des acquis professionnels)
La VAP permet d’accéder à une formation sans posséder le diplôme normalement requis, en valorisant l’expérience professionnelle. Ce dispositif évalue les compétences acquises sur le terrain pour dispenser le candidat de certains prérequis académiques, facilitant ainsi la reprise d’études et l’évolution professionnelle.
La VAE transforme l’expérience professionnelle en diplôme ou certification, sans suivre de formation. Ce dispositif, accessible après un an d’expérience minimum, reconnaît officiellement les compétences développées en situation de travail. Financé par le CPF, il soutient l’évolution professionnelle et l’employabilité des salariés.
Workflow (flux de travail)
Le workflow définit la séquence des tâches et validations nécessaires pour accomplir un processus RH. Cette modélisation structure les circuits d’information, de la demande initiale à la décision finale. Les outils SIRH automatisent ces flux pour les congés, notes de frais ou entretiens d’évaluation.
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Développement RH
Comprendre le domaine des ressources humaines
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L’onboarding est le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs qui débute avant leur arrivée. Pour une PME, il doit inclure un livret d’accueil, la préparation du poste de travail, une présentation de l’équipe et un suivi régulier. Aoria RH peut vous accompagner dans la création d’un processus adapté à votre structure pour réduire le turnover précoce.
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est obligatoire pour toute entreprise ayant 50 salariés et plus. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il y a donc aucune obligation. Notre solution juridique en droit social peut vous aider à répondre à vos interrogations au quotidien.
La gestion du télétravail dans une petite structure nécessite un cadre clair : accord écrit, équipement adapté, objectifs précis et communication régulière. Privilégiez des outils collaboratifs simples et organisez des points d’équipe hebdomadaires. Aoria RH propose des formations pour vos managers et peut vous aider à élaborer une charte de télétravail sur mesure.
La marque employeur se construit en valorisant votre culture d’entreprise et vos valeurs. Combinez communication externe (réseaux sociaux, site carrière) et interne (expérience collaborateur cohérente). Impliquez vos salariés comme ambassadeurs et soignez vos processus d’onboarding. Aoria RH peut vous accompagner dans cette démarche stratégique pour votre PME.
Une marque employeur solide permet aux TPE de rivaliser avec les grandes entreprises pour attirer les talents, réduit les coûts de recrutement et le turnover. Elle améliore l’engagement des collaborateurs et renforce votre image auprès des clients. Aoria RH propose des solutions sur mesure pour développer votre attractivité employeur, même avec des ressources limitées.
La gestion des talents en PME nécessite d’abord une cartographie des compétences pour identifier les forces disponibles. Établissez ensuite un plan de développement des compétences adapté et instaurez des processus d’onboarding structurés. Un référentiel de compétences facilitera le recrutement et la mobilité interne. Contactez Aoria RH pour un accompagnement personnalisé dans votre démarche.
Les outils efficaces incluent le référentiel de compétences, les entretiens d’évaluation réguliers et le plan de développement des compétences. Les KPI RH permettent de mesurer les progrès, tandis que les bilans de compétences identifient les potentiels. Les solutions digitales comme les SIRH centralisent le suivi. Aoria RH peut vous aider à sélectionner et implémenter les outils adaptés à votre structure.