Quel délai laisser au salarié pour reprendre le travail avant d’engager une procédure disciplinaire ?

Vous n’avez pas à attendre un délai fixé par la loi avant d’engager une procédure disciplinaire pour absence injustifiée. Vous devez toutefois laisser le temps aux vérifications utiles, puis ne pas dépasser le délai de deux mois à partir de la connaissance exacte des faits. Ce calendrier s’inscrit dans la procédure générale de gestion d’un abandon de poste.

Quel délai faut-il laisser avant d’engager une procédure disciplinaire pour absence injustifiée ?

Vous pouvez engager une procédure disciplinaire dès que vous constatez que l’absence est injustifiée, sans délai légal minimum, le délai de 2 mois courant à compter de la date où vous avez connaissance des faits fautifs (article L.1332-4). La présomption de démission obéit à une autre logique : mise en demeure puis délai de 15 jours.

Pour décider si vous agissez vite ou si vous attendez quelques jours, vous pouvez regarder :

• le contexte (incident récent, conflit, risques de tension dans l’équipe) ;
• l’ancienneté et le passé disciplinaire du salarié ;
• vos besoins de continuité de service ;
• le risque qu’un motif légitime apparaisse après coup.

Réagir tardivement affaiblit la faute et vous rapproche de la prescription. Réagir trop vite augmente le risque d’ignorer un arrêt maladie ou un autre motif légitime. Par exemple, vous pouvez, jour 1, constater l’absence, tenter un contact et vérifier l’absence de justificatif, puis, jour 2 ou 3, décider d’ouvrir la procédure adaptée (discipline ou présomption de démission) selon les éléments reçus.

Faut-il attendre 15 jours avant d’engager une procédure disciplinaire pour abandon de poste ?

Non. Le délai de 15 jours ne concerne pas la sanction disciplinaire, mais uniquement la présomption de démission. Pour un licenciement disciplinaire, vous pouvez engager la procédure dès que l’absence est injustifiée et constatée, sous réserve du délai de 2 mois.

• Procédure disciplinaire : pas de délai minimum d’attente ; respect de la procédure (convocation, entretien, notification).
• Présomption de démission : mise en demeure qui fixe un délai de reprise au moins égal à 15 jours, ce délai courant à compter de la présentation de la lettre (articles L.1237-1-1 et R.1237-13).

À partir de quand commence le délai de 2 mois pour sanctionner l’absence injustifiée du salarié ?

Le délai de 2 mois court à partir du moment où l’employeur (au sens large, y compris le manager qui constate les faits) dispose d’une connaissance suffisamment précise et datée des faits fautifs, c’est‑à‑dire d’une absence et de son caractère injustifié. Il ne démarre donc pas forcément au premier jour d’absence si, à ce stade, on est encore dans une phase normale de vérification ou d’attente d’un justificatif.

En pratique, vous pouvez raisonner en étapes :

• Jour 1 : absence constatée.
• Vérifications rapides : appel, mail, échange avec le manager, contrôle des congés/autorisation.
• Relance écrite si besoin.
• Point de bascule : jour où, objectivement, il apparaît qu’aucun motif valable n’a été produit (pas de réponse, pas de justificatif reçu malgré les relances, éléments confirmant l’absence). C’est utile de dater ce moment par une trace (mail interne, note RH, compte‑rendu).

Pour une absence qui se prolonge, chaque journée d’absence peut s’analyser comme un fait qui se renouvelle, mais vous sécurisez surtout en identifiant ce point de bascule et en lançant la convocation sans tarder.

Est-il obligatoire d’envoyer une mise en demeure avant de lancer une procédure disciplinaire pour abandon de poste ?

Non. La mise en demeure n’est pas obligatoire pour engager une procédure disciplinaire (convocation, entretien, sanction/licenciement) en cas d’absence injustifiée ou d’abandon de poste. Elle devient obligatoire uniquement si vous souhaitez appliquer la présomption de démission (abandon de poste volontaire) prévue par l’art. L.1237-1-1 et encadrée par l’art. R.1237-13 du Code du travail. En disciplinaire, elle reste utile pour :

• lever un doute sur le motif de l’absence,
• créer une trace datée,
• montrer au juge votre volonté de reprise du contrat.

Si vous optez pour la présomption de démission : envoyez la mise en demeure

• Par LRAR ou remise en main propre contre décharge.
• Elle doit demander au salarié de justifier l’absence et de reprendre le poste.
• Fixer un délai de reprise qui ne peut pas être inférieur à 15 jours ; le délai court à compter de la date de présentation du courrier.
• Informer le salarié qu’il pourra être présumé démissionnaire s’il ne reprend pas sans motif légitime dans ce délai, conformément à la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024.

Comment gérer les délais si le salarié répond, justifie tardivement son absence ou invoque un motif légitime ?

Vous adaptez vos délais selon la teneur de la réponse, en gardant en tête le délai supérieur ou égal à 15 jours si vous visez la présomption de démission (art. R.1237-13) et le délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits (art. L.1332-4).

• Motif légitime avéré (raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat) : vous l’examinez sérieusement. Il peut faire obstacle à la présomption de démission et, s’il est avéré, retirer le caractère injustifié de l’absence. Dans ce cas, vous évitez de sanctionner l’absence injustifiée ; à la marge, vous ne visez qu’un manquement distinct (ex. défaut d’information) s’il est caractérisé.
• Justificatif tardif mais recevable : il ne fait pas disparaître automatiquement tout manquement. En pratique, l’absence peut devenir justifiée, mais vous pouvez éventuellement viser le délai tardif ou le défaut d’alerte si cette obligation existe et si cela a désorganisé le service. Le délai de 2 mois se calcule alors à partir du moment où vous avez une connaissance complète de ce manquement (souvent à réception des explications et des pièces).
• Motif flou, partiel ou incohérent : vous pouvez maintenir ou ouvrir la procédure disciplinaire, en vous appuyant sur la date à laquelle les explications reçues vous permettent de qualifier précisément ce qui est reproché (point de départ de la connaissance au sens de l’article L.1332-4).
• Aucune réponse à la mise en demeure : si vous maintenez la voie de la présomption, vous pouvez la constater à l’issue du délai fixé, puis déterminer le préavis applicable et la date de fin du contrat. Une demande de rupture conventionnelle, à elle seule, ne justifie pas l’absence (CA Grenoble, 2 avril 2026, n° 23/02433).