Face à un salarié qui ne se présente plus au travail sans prévenir, vous devez d’abord qualifier la situation, réunir des preuves écrites (plannings, mails, rapports) et relancer rapidement le salarié pour obtenir une explication et, le cas échéant, un justificatif. Ensuite, vous choisissez la trajectoire : soit gérer l’absence injustifiée par la voie disciplinaire (jusqu’au licenciement), soit activer la présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Si vous optez pour la présomption de démission, vous devez adresser une mise en demeure (LRAR ou remise en main propre contre décharge) demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Le délai fixé ne peut pas être inférieur à 15 jours à compter de la présentation de la lettre (art. L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail). La lettre doit aussi informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime, conformément à la décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024. Dans tous les cas, tracez chaque échange et respectez les délais applicables.
Qualifier l’absence : simple absence injustifiée ou abandon de poste ?
Pour choisir la bonne procédure, il faut d’abord qualifier l’absence au regard de ce que vous avez (ou non) reçu : justificatif, durée, contexte et surtout réaction du salarié à vos relances.
Le guide consacré à la différence entre absence injustifiée et abandon de poste aide à poser cette première qualification.
- Absence justifiée : arrêt de travail transmis, congé accordé, autorisation exceptionnelle, exercice d’un droit (droit de retrait, grève…). L’absence correspond à une situation connue ou légitime.
- Absence injustifiée ponctuelle : le salarié manque un ou quelques jours sans prévenir ni justificatif, mais la situation reste limitée dans le temps ou s’explique rapidement après vos relances.
- Absence injustifiée persistante : l’absence se prolonge malgré vos appels, mails et courriers, sans justificatif valable, avec une réponse insuffisante ou aucune réponse.
- Abandon de poste : en pratique, c’est une absence injustifiée volontaire et persistante. Selon la stratégie, elle peut être traitée disciplinairement (jusqu’au licenciement, y compris pour faute grave si la gravité est démontrée) ou via le mécanisme de démission présumée lorsque les conditions sont réunies.
| Situation | Signes concrets | Effets possibles | Options pour l’employeur |
|---|---|---|---|
| Absence injustifiée ponctuelle | 1 ou quelques jours, salarié joignable, explications rapides | Perturbation limitée de l’organisation | Rappel à l’ordre, avertissement, suivi renforcé |
| Absence injustifiée persistante | Plusieurs jours d’absence, peu ou pas de réponse, pas de justificatif | Désorganisation plus marquée | Sanction disciplinaire possible, voire licenciement selon le contexte |
| Abandon de poste | Départ soudain ou non-reprise, silence durable malgré relances ou mises en demeure | Impossibilité de compter sur le salarié | Procédure disciplinaire ou démission présumée, selon les éléments |
Avant de parler d’abandon de poste, posez-vous systématiquement ces questions :
- Un arrêt de travail, un accident ou un empêchement grave ont-ils pu survenir sans que vous en ayez encore trace ?
- Le planning, le lieu ou les horaires ont-ils pu être mal communiqués ou modifiés sans confirmation écrite ?
- Une autorisation orale (manager, chef de service) a-t-elle pu être donnée sans remonter à vous ?
- Le salarié a-t-il évoqué un désaccord fort (mutation, changement d’horaires, sanction) juste avant son départ ?
- Le salarié a-t-il quitté le poste en cours de journée après un échange tendu, ou après un entretien RH ?
- Le salarié est-il joignable et que répond-t-il à vos relances ?
- Avez-vous une trace écrite de chaque étape ?
Signaux qui appellent à la prudence : contexte de conflit ouvert, consignes ambiguës, réorganisation mal formalisée, absence de preuve du planning ou de la fourniture du travail. Évitez de qualifier trop vite « abandon de poste » et consolidez d’abord vos vérifications et vos preuves.
Sécuriser la situation dès les premiers jours d’absence
Dès le premier jour sans nouvelles, vous devez à la fois réagir vite et garder une trace de chaque étape. La checklist du premier jour d’absence injustifiée détaille les preuves et relances à réunir.
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Constater formellement l’absence dès J1
Notez par écrit que le salarié ne s’est pas présenté :
- mention sur le planning, le registre de présence ou l’outil de pointage,
- court compte rendu (date, heure, poste, personne qui constate).
Vérifiez aussitôt : planning, demandes de congés, télétravail prévu, échanges récents (mails, SMS) qui pourraient expliquer l’absence.
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Entrer en contact sans préjuger de la faute
Dans la même journée, contactez le salarié par téléphone, SMS et/ou mail, en conservant la trace écrite :
- ton factuel et bienveillant (« nous sommes inquiets, merci de nous indiquer le motif de votre absence et de transmettre un justificatif »),
- pas d’accusation d’« abandon de poste » à ce stade, ni de menace.
Conservez les captures d’écran ou impressions des messages envoyés et reçus.
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Organiser la preuve dans un dossier dédié
Centralisez dès les premiers jours :
- qui a constaté l’absence, à quelle date et sur quel support,
- copies des plannings, pointages, demandes de congés,
- tous les échanges avec le salarié (appels tentés, messages, réponses éventuelles).
Ce dossier servira de base à toute procédure ultérieure.
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Vérifier les causes possibles internes
Avant de qualifier l’absence comme fautive, faites un tour d’horizon :
- absence d’erreur de planning ou de consigne contradictoire,
- promesse orale de télétravail, de changement d’horaires ou de rupture conventionnelle,
- tension récente (sanction, mutation, changement de poste) qui pourrait expliquer un malentendu.
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Envoyer un courrier de demande de justification et de reprise
Dès lors que l’absence n’est pas justifiée et que le salarié ne répond pas ou ne produit aucun justificatif, adressez un courrier formalisant la demande.
Si vous souhaitez faire valoir la présomption de démission en cas d’abandon de poste, ce courrier doit prendre la forme d’une mise en demeure demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge (art. L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail). Fixez un délai d’au moins 15 jours à compter de la présentation et exposez les conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime. Le guide sur les courriers d’absence injustifiée et la mise en demeure propose la séquence complète.
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Organiser le suivi
Pendant le délai, continuez de tracer : relances, éventuelles réponses, justificatifs transmis, et toute information pouvant révéler un motif légitime (notamment raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat à l’initiative de l’employeur). Cette traçabilité vous permettra d’étayer la suite de la procédure.
Choisir entre procédure disciplinaire et présomption de démission
Votre choix dépend surtout du contexte de la relation de travail, de la façon dont l’absence a commencé et de ce que vous cherchez à sécuriser : sanctionner une faute (initiative employeur) ou constater un départ volontaire (initiative salarié).
| Procédure disciplinaire (sanction / licenciement) | Présomption de démission | |
|---|---|---|
| Logique | Vous reprochez un manquement fautif (absence injustifiée, abandon de poste, etc.). | Vous considérez que le salarié a abandonné volontairement son poste et ne veut plus revenir. |
| Conditions d’usage | Absence injustifiée persistante, souvent dans un contexte déjà tendu ou avec d’autres manquements. | Absence injustifiée et silence persistant, salarié semblant ne plus vouloir reprendre, sans élément objectif montrant qu’il est empêché. |
| Étapes clés | Courrier d’interpellation éventuel, puis convocation à entretien préalable, entretien, notification de sanction ou licenciement. | Mise en demeure de justifier l’absence et de reprendre le poste, envoyée en LRAR ou remise en main propre contre décharge, avec mention du mécanisme de présomption (art. L.1237-1-1 et art. R.1237-13). |
| Délais structurants | Engager la procédure rapidement après connaissance des faits : la prescription disciplinaire est de 2 mois. | Délai laissé au salarié ≥ 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure (art. R.1237-13, décret n° 2023-275 du 17/04/2023). |
| Réponse du salarié / motifs | Le salarié peut contester la faute, produire un justificatif, invoquer des circonstances atténuantes. | Le salarié doit répondre en indiquant, s’il y en a un, un motif légitime faisant obstacle à la présomption (ex. raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction illégale, modification du contrat à l’initiative de l’employeur). |
| Effets / droits | Rupture à l’initiative de l’employeur : indemnités et assurance chômage selon le motif (faute grave, simple…). | Rupture assimilée à une démission : pas d’indemnité de licenciement ; pas d’ouverture de droits à l’ARE en principe. Le préavis de démission applicable doit être vérifié. |
| Risques contentieux majeurs | Licenciement sans cause réelle et sérieuse (preuve, proportionnalité, procédure). | Contestation de la rupture : requalification si absence non volontaire ou si motif légitime établi ; attention, une simple demande de rupture conventionnelle ne justifie pas l’absence à elle seule (CA Grenoble, 02/04/2026, n° 23/02433). |
Quand aller vers le disciplinaire ? Vous vous orientez plutôt vers une procédure disciplinaire si :
- Contexte déjà conflictuel, antécédents, refus d’obtempérer, ou besoin de qualifier une faute et d’encadrer le risque prud’homal.
- Vous voulez garder la main sur la qualification (faute simple/grave) et sur la procédure.
Quand envisager la présomption de démission ? Elle peut être envisagée si :
- Vous avez un dossier factuel solide (absence non justifiée, relances restées sans réponse) et rien n’indique un empêchement ou une contestation crédible.
- Vous êtes prêt à respecter strictement le formalisme et le point de départ du délai (présentation de la mise en demeure).
Situations où la présomption est risquée : prudence si le salarié invoque, ou pourrait invoquer, un motif légitime ou un manquement de l’employeur (conditions de travail dégradées, harcèlement allégué, salaire/heures impayés), une réorganisation mal expliquée, ou si l’employeur a pu empêcher la reprise (dispense d’activité, accès refusé, consignes contradictoires). Après un arrêt de travail, vérifiez aussi la visite de reprise et la protection liée à l’AT/MP. Attention enfin aux « promesses » orales de rupture conventionnelle ou à une modification du contrat discutée : une clarification écrite préalable est nécessaire.
Exemples hypothétiques :
- Cas tranché disciplinaire : salarié déjà sanctionné pour retards, qui ne revient plus après un refus de mutation et vous adresse des mails agressifs. Intérêt à rester sur une logique de faute et à engager une procédure de licenciement.
- Cas tranché présomption : salarié sans antécédent disciplinaire, qui part en congés et ne revient jamais, sans répondre à vos appels ni à votre mise en demeure LRAR ou remise contre décharge, avec au moins 15 jours à compter de sa présentation. La présomption peut être cohérente.
- Cas délicat : salarié qui cesse de venir après l’annonce d’un changement d’horaires, en disant qu’« on s’était mis d’accord pour une rupture conventionnelle ». Ici, risque élevé de contestation : échange écrit pour clarifier, puis éventuelle procédure disciplinaire, souvent préférable.
Appliquer la procédure disciplinaire en cas d’abandon de poste
Pour traiter une absence prolongée comme une faute disciplinaire, vous devez enchaîner des étapes datées et cohérentes, depuis la constatation de l’absence jusqu’à la notification écrite de la sanction ou du licenciement.
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Confirmer la faute et dater votre connaissance des faits
Après les premiers jours d’absence sans nouvelles, vérifiez les éléments factuels : planning, mails, échanges avec le manager, éventuel certificat médical reçu. Assurez-vous qu’il s’agit bien d’une absence injustifiée persistante (pas de congé validé, pas de justification transmise, pas d’autorisation). Notez par écrit la date à laquelle vous avez eu une vision claire des faits : cette date déclenche le délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire.
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Adresser un courrier d’interpellation hors présomption de démission
Envoyez un courrier (idéalement recommandé ou remis contre décharge) qui :
- rappelle les dates d’absence et le poste occupé,
- demande au salarié de justifier son absence et d’indiquer ses intentions,
- l’invite, le cas échéant, à reprendre le travail à une date précise.
Vous ne faites pas référence à la présomption de démission : vous restez sur une logique de faute. Ce courrier permet de prouver la persistance de l’absence et de laisser au salarié une chance d’expliquer sa situation, sans prolonger la prescription disciplinaire. Pour choisir le calendrier, consultez le guide sur le délai de reprise avant une procédure disciplinaire.
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Choisir la sanction disciplinaire adaptée
À réception de la réponse du salarié, ou en l’absence de réponse dans un délai raisonnable, décidez si vous engagez :
- un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, si l’absence est isolée et le dossier auparavant correct ;
- un licenciement disciplinaire, souvent pour faute grave, si l’absence est longue, injustifiée et compromet le fonctionnement du service.
Pour décider, tenez compte de l’ancienneté, des antécédents disciplinaires, du niveau de responsabilité et de la gêne causée. Conservez une grille de traitement cohérente avec les cas antérieurs.
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Dérouler la procédure de licenciement disciplinaire
Si vous retenez le licenciement :
- adressez une convocation à entretien préalable (lieu, date, heure, objet, possibilité d’assistance) ;
- tenez l’entretien en laissant le salarié s’expliquer, en notant ses arguments ;
- notifiez ensuite le licenciement par écrit, en respectant le délai minimal de deux jours ouvrables et le délai maximal d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, puis en décrivant l’absence injustifiée prolongée (dates, relances, absence de justificatif) et son impact sur l’organisation.
La lettre doit rester centrée sur ces faits fautifs et leur gravité, sans mélanger avec une logique de « départ volontaire ».
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Maîtriser le délai de 2 mois et éviter les erreurs fréquentes
Vous ne pouvez plus sanctionner des faits fautifs plus de deux mois après en avoir eu connaissance. Les erreurs typiques sont :
- attendre trop longtemps « pour voir s’il revient », puis dépasser la prescription ;
- multiplier les relances pour prolonger artificiellement la période d’observation ;
- traiter des absences comparables de façon très différente, ce qui fragilise la justification de la sanction.
Décidez donc rapidement de la voie disciplinaire, tout en laissant au salarié un temps raisonnable pour répondre à votre courrier initial.
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Exemple de calendrier et effets pour le salarié
À titre illustratif, vous pouvez structurer votre calendrier ainsi : constat d’absence un lundi, courrier d’interpellation dans les jours qui suivent, puis convocation à entretien préalable quelques jours après l’absence de réponse ou la réception d’explications insuffisantes, et enfin notification du licenciement dans le délai légal après l’entretien.
Les effets pour le salarié dépendent du motif retenu (faute grave, simple, ou autre) : droit ou non à une indemnité de licenciement, exécution ou non du préavis, et ouverture de droits à l’assurance chômage selon les règles applicables. Vérifiez aussi le traitement de l’absence injustifiée en paie et la situation du salarié au regard d’un autre emploi ou de France Travail avant de préparer les documents de fin de contrat.
