Pour dérouler un licenciement individuel pour motif personnel sans erreur de calendrier, votre fil conducteur tient en quatre temps : convocation, entretien préalable, décision, puis lettre de rupture. Les délais centraux sont les 5 jours ouvrables pleins entre la présentation de la convocation et l’entretien (art. L.1232-2 du Code du travail) et les 2 jours ouvrables minimum entre l’entretien et l’envoi de la lettre.
En pratique, ce sont ces étapes et délais de licenciement individuel qui génèrent le plus de contentieux, bien plus que le choix du motif lui-même. Un simple jour mal compté suffit à créer une irrégularité de procédure, avec à la clé une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (art. L.1235-2). L’objectif ici est de vous donner une chronologie contrôlable, vérifiable à chaque étape. Pour replacer cette checklist dans la méthode d’ensemble, reportez-vous au guide pour sécuriser une rupture de contrat.
Vérifier que le licenciement pour motif personnel est la bonne voie
- Vous excluez un motif économique ou une rupture collective : le dossier concerne bien un salarié pris isolément.
- Vous êtes hors faute lourde ou grave immédiate, mais sur des faits personnels (insuffisance, comportement, inaptitude, etc.).
- Vous pouvez démontrer une cause réelle et sérieuse, exigée pour tout licenciement (art. L.1232-1 Code du travail).
- Vous n’êtes pas dans un cas de rupture de plein droit (par exemple transfert à une personne publique et refus du contrat public, Cass. soc., 01/02/2017, n° 15-18.481).
- Vous anticipez un entretien préalable, car les règles de convocation s’appliqueront si vous n’êtes pas dans une rupture de plein droit.
Préparer et envoyer la convocation à entretien préalable
- Vérifier que vous êtes bien sur un licenciement individuel pour motif personnel (hors rupture de plein droit).
- Choisir le mode d’envoi : LRAR ou remise en main propre contre décharge (art. L.1232-2).
- Indiquer l’objet exact : « entretien préalable à un éventuel licenciement ».
- Rappeler le droit d’être assisté, et, sans représentants du personnel, mentionner le conseiller du salarié et le lieu où la liste est disponible (art. L.1232-4 et R.1232-1).
- Identifier la date de présentation du recommandé ou de remise en main propre (point de départ du délai).
- Compter 5 jours ouvrables pleins entre cette date et l’entretien, en excluant dimanches et jours fériés chômés (art. L.1232-2).
- Écarter tout jour férié chômé dans ce calcul et viser en pratique un entretien à J+6 ou J+7 ouvrables pour sécuriser.
Conduire l’entretien préalable et acter la décision
Le jour J, votre objectif est de respecter le contradictoire, garder une trace et ne pas décider trop vite.
- Vérifier l’identité des personnes présentes et le droit d’assistance du salarié (rappelé dans la convocation).
- Rappeler l’objet : entretien préalable à un éventuel licenciement.
- Exposer clairement les faits et les motifs de la décision envisagée (art. L.1232-3 Code du travail).
- Laisser le salarié s’expliquer, poser des questions si besoin.
- Prendre des notes factuelles ou faire établir un compte rendu signé.
- Clore en indiquant que la décision sera prise après réflexion, hors de l’entretien.
- Fixer en interne un point de décision, en respectant un délai minimal de 2 jours ouvrables avant tout envoi de lettre de licenciement.
Rédiger et envoyer la lettre de licenciement dans les bons délais
Servez-vous de cette liste comme d’un contrôle rapide avant tout envoi, en complément de notre checklist avant d’envoyer la lettre de licenciement.
- Vous respectez un délai d’au moins 2 jours ouvrables pleins entre l’entretien et la date d’envoi de la lettre (irrégularité en cas d’erreur de calcul).
- Vous datez la lettre du jour d’envoi effectif (LRAR ou remise en main propre contre décharge).
- Vous exposez des faits précis, datés et vérifiables pour appuyer les motifs, afin de caractériser une cause réelle et sérieuse (art. L.1232-1 Code du travail).
- Vous évitez tout motif vague ou général, et vous vous limitez aux griefs déjà évoqués lors de l’entretien préalable.
- Vous gardez à l’esprit que la lettre fixe les limites du litige devant le conseil de prud’hommes : aucun reproche nouveau ne pourra être ajouté ensuite.
- Vous relisez la lettre pour vérifier cohérence des dates, qualification du motif (personnel/non économique) et absence de termes injurieux.
- Vous archivez copie de la lettre signée, preuve d’envoi (ou de remise) et calcul détaillé des jours ouvrables en cas de contestation ultérieure.
Mesurer le risque en cas d’irrégularité de délai ou de formalisme
Vous pouvez évaluer votre risque en vérifiant point par point.
- Les 5 jours ouvrables “pleins” entre présentation/remise de la convocation et entretien sont-ils respectés (art. L.1232-2) ?
- Avez-vous laissé au moins 2 jours ouvrables entre entretien et envoi de la lettre de licenciement ?
- La convocation mentionne-t-elle “entretien préalable à un éventuel licenciement” et le droit d’être assisté (art. L.1232-4 et R.1232-1) ?
- L’entretien a-t-il permis d’exposer les motifs envisagés et de recueillir les explications du salarié (art. L.1232-3) ?
- La lettre de licenciement énonce-t-elle des faits précis permettant de caractériser une cause réelle et sérieuse, en sachant qu’elle fixe les limites du litige (art. L.1232-1) ?
- Savez-vous que le non-respect des délais de procédure vous expose, si la cause est jugée réelle et sérieuse, à une indemnité pour irrégularité plafonnée à 1 mois de salaire (art. L.1235-2, confirmé par CA Chambéry, 07/05/2026, n° 24/01418 et Cass. soc., 12/03/2025, n° 23-12.766) ?
- Avez-vous identifié les situations de rupture de plein droit où les règles de convocation à entretien préalable ne s’appliquent pas (Cass. soc., 01/02/2017, n° 15-18.481) ?
- Disposez-vous d’une checklist écrite de ces étapes et délais, éventuellement appuyée par un outil spécialisé pour fiabiliser vos prochains licenciements individuels ?
