CDD période de reconversion : utiliser le nouveau motif en sécurité

Depuis le 1er janvier 2026, vous pouvez conclure un CDD « au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L.6324-1 » pour accueillir, pour une durée d’au moins 6 mois, un salarié d’une autre entreprise en reconversion externe (art. L.1242-3 du Code du travail, modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025). Ce contrat repose sur un dispositif précis : le contrat de travail avec l’employeur d’origine est suspendu, sur la base d’un accord écrit qui encadre la reconversion (art. L.6324-3). Votre enjeu, côté RH, est de sécuriser à la fois le motif du CDD, sa durée et son contenu, et les écrits conclus par l’entreprise d’origine pour éviter toute requalification.

Comment fonctionne le CDD au titre de la période de reconversion

Ce motif spécifique permet à votre entreprise d’accueillir, en CDD, un salarié venant d’une autre entreprise pendant sa période de reconversion externe, avec suspension de son contrat de travail d’origine. Il est encadré par plusieurs articles du Code du travail et ne fonctionne pas comme un CDD « classique » fondé sur un simple besoin temporaire.

Juridiquement, ce recours est prévu au 5° de l’article L.1242-3 du Code du travail, issu de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (art. 11) et applicable depuis le 1er janvier 2026 : le texte autorise un CDD « au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L.6324-1 », pour une durée d’au moins 6 mois. La reconversion externe implique que le salarié quitte son entreprise d’origine pour travailler dans l’entreprise d’accueil, tandis que son contrat initial est suspendu ; elle prend la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois (art. L.6324-3).

Cette suspension doit être encadrée par un accord écrit entre le salarié et son employeur d’origine, qui fixe la durée de la suspension et les conditions d’un retour anticipé (notamment en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil), conformément à l’article L.6324-3. De votre côté, le CDD conclu comme entreprise d’accueil doit :

• reprendre expressément le motif « au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L.6324-1 »,
• prévoir une durée contractuelle d’au moins 6 mois,
• détailler l’organisation de la période de reconversion,
• et intégrer une période d’essai, conformément à l’article L.6324-3 (avec renvoi aux règles de période d’essai applicables).

Ce motif se distingue donc des CDD de remplacement ou d’accroissement d’activité : il est lié à un dispositif légal de reconversion et non à un simple besoin conjoncturel. Il ne s’agit pas non plus d’une action de formation “classique” financée pour votre propre salarié. Enfin, comme tout CDD, ce contrat ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise, en application de l’article L.1242-1.

Quelles conditions pour recourir au CDD de période de reconversion

Pour utiliser ce motif spécifique de CDD, votre entreprise doit respecter plusieurs conditions cumulatives, liées à la nature de la reconversion externe, à la situation du salarié et au contenu des écrits des deux employeurs. Sans cela, vous sortez du cadre de l’article L.1242-3 du Code du travail et vous vous exposez à un risque de requalification.

• Être dans une reconversion externe, et uniquement externe Le salarié doit entrer dans une période de reconversion externe au sens des articles L.6324-1 et L.6324-3 du Code du travail : il quitte temporairement son entreprise d’origine pour travailler dans une entreprise d’accueil. La reconversion interne (contrat maintenu dans la même entreprise) ne permet pas l’usage de ce motif.
• Suspension du contrat de travail d’origine, formalisée par écrit Le contrat avec l’employeur d’origine est suspendu pendant toute la période de reconversion externe. Un accord écrit individuel doit en fixer les modalités, notamment la durée de la suspension et les conditions d’un retour anticipé, conformément à l’article L.6324-3.
• Durée minimale du CDD : au moins 6 mois Le CDD conclu par l’entreprise d’accueil doit être d’une durée au moins égale à 6 mois, comme le prévoit l’article L.1242-3. Un contrat plus court sort du motif “période de reconversion”.
• Motif et contenu du CDD conformes Le contrat de l’entreprise d’accueil doit mentionner le motif exact : “au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L.6324-1”, préciser l’organisation de la période de reconversion, et prévoir une période d’essai, conformément à l’article L.6324-3** **(avec renvoi aux règles de période d’essai applicables).
• Respect des interdictions générales du CDD Comme l’impose l’article L.1242-1 du Code du travail, ce CDD ne doit ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ce que doit mettre en place l’entreprise d’origine

Avant tout départ en période de reconversion externe avec CDD dans une autre entreprise, le rôle d’employeur d’origine est de sécuriser le cadre de la reconversion (collectif quand il est requis), puis de formaliser l’accord individuel de suspension conforme aux articles L.6324-3 et L.6324-9 du Code du travail, et d’anticiper les échanges avec l’OPCO (art. R.6324-1 et R.6324-2).

Étape 1 : prévoir un cadre collectif de reconversion externe (si nécessaire)

• Vérifier si votre entreprise entre dans le champ de l’article L.6324-9 (effectif, présence d’un délégué syndical, part de salariés concernés).
• Si l’entreprise compte 50 à moins de 300 salariés et dispose d’un DS, engager une négociation lorsqu’au moins 10 % de l’effectif a vocation à bénéficier d’une reconversion externe sur 12 mois. À défaut d’accord dans le délai prévu, établir un PV de désaccord, puis arrêter les modalités dans ce cadre.
• Si l’entreprise est de moins de 50, ou 50 à moins de 300 sans DS, définir les modalités par décision unilatérale ; si un CSE existe, il est obligatoirement consulté.
• Définir dans ce cadre : salariés éligibles/prioritaires, procédure de demande, délais de réponse, conditions de mise en œuvre, et (le cas échéant) la prise en charge des frais annexes/rémunération telle qu’organisée par le dispositif (art. L.6324-9).
• Prévoir l’information du CSE sur la mise en œuvre des périodes de reconversion dans le cadre des informations récurrentes (art. L.2312-26).

Étape 2 : formaliser l’accord individuel de suspension (obligatoire)

• Conclure avec le salarié un accord écrit fixant les modalités de la suspension du contrat pendant la reconversion externe, distinct du contrat conclu avec l’entreprise d’accueil.

• Y indiquer a minima :

• la durée de la suspension ;

• les modalités d’un retour anticipé, notamment en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil (art. L.6324-3) ;

• les conditions pratiques de réintégration si la reconversion externe ne se poursuit pas (poste initial ou équivalent avec rémunération au moins équivalente) (art. L.6324-7).

• S’assurer de la cohérence de calendrier avec le contrat d’accueil (CDD au titre de la reconversion : durée au moins 6 mois, art. L.1242-3).

Étape 3 : sécuriser l’exécution et les pièces à transmettre

• Anticiper l’envoi à l’OPCO, dans les 30 jours précédant le début d’exécution, de l’accord écrit (et des pièces listées), dont le contrat d’accueil si applicable (art. R.6324-1).
• Suivre la décision de prise en charge par l’OPCO (délai de 20 jours à compter de la réception) (art. R.6324-2).
• Veiller à l’alignement des dates (début/fin), aux modalités de retour, et à la traçabilité des échanges, pour limiter le risque de contestation ultérieure.

Ce que doit sécuriser l’entreprise d’accueil dans le CDD

En tant qu’entreprise d’accueil, votre marge de manœuvre se concentre sur le contenu du CDD : motif, durée, période d’essai et organisation concrète de la période de reconversion, sans dévier vers un CDD “classique” qui servirait à couvrir un besoin permanent.

En tant qu’entreprise d’accueil, vous devez surtout bétonner le motif spécifique, la durée (≥ 6 mois) et la période d’essai, et décrire l’organisation de la reconversion dans le contrat. Le CDD d’accueil doit aussi être cohérent avec l’accord de suspension conclu entre le salarié et l’entreprise d’origine, car un retour anticipé peut être prévu en cas de rupture de la période d’essai.

• Rédiger un motif conforme et complet Mentionnez que le CDD est conclu au titre de la période de reconversion (art. L.1242-3 ; renvoi à art. L.6324-1). C’est ce fondement qui sécurise le recours à un CDD dans ce cadre.
• Respecter la durée minimale de 6 mois Prévoyez une durée d’au moins 6 mois, en cohérence avec la durée de la période de reconversion externe annoncée par le salarié et son employeur d’origine. Assurez la cohérence des dates avec la période de reconversion convenue avec l’entreprise d’origine (puisque leur accord fixe la durée de suspension).
• Organiser la reconversion : à écrire dans le CDD

Le texte impose que le CDD “précise les modalités d’organisation de la période de reconversion” (art. L.6324-3). Concrètement, on sécurise en décrivant : missions, activités confiées, compétences visées, modalités d’accompagnement, éventuelles actions de formation / mise en situation, lieu et temps de travail (pour matérialiser la finalité reconversion).

• Encadrer la période d’essai Le CDD doit prévoir une période d’essai (dans les conditions de droit commun de la période d’essai des CDI / CDD visées par le texte) (art. L.6324-3**,** renvoi à la section “période d’essai” et aux art. L.1242-10 et L.1242-11). À sécuriser : durée de l’essai, point de départ, conditions de rupture pendant l’essai.
• Articuler les clauses de “sortie” avec le retour chez l’employeur d’origine Le CDD / CDI d’accueil doit anticiper que si l’essai n’est pas confirmé, le salarié a vocation à retrouver son poste initial (ou équivalent, rémunération au moins équivalente) dans l’entreprise d’origine (art. L.6324-7). Et si l’essai est confirmé et que les parties souhaitent poursuivre : la rupture du contrat avec l’entreprise d’origine se fait via rupture conventionnelle (CDI d’origine) ou rupture amiable (CDD d’origine), selon le cas. Côté accueil, cela justifie de caler un process d’information et de coordination.

Risques de requalification et bonnes pratiques de sécurisation

Un CDD conclu au titre de la période de reconversion reste exposé aux risques “classiques” des CDD : requalification en CDI, contestation du motif et du respect du cadre légal, ou fragilité liée à un écrit insuffisant. L’objectif est de verrouiller, pour chaque employeur, ce qui relève de sa responsabilité.

• Limiter le risque de requalification (entreprise d’accueil)

• Assurez vous que le CDD est bien utilisé dans le cadre légal “reconversion” et ne devient pas un simple contrat de renfort sur un besoin durable.

• Rédigez un motif explicite : « CDD conclu au titre de la période de reconversion mentionnée à l’article L.6324-1, en application de l’article L.1242-3, 5° ».

• Respectez la durée minimale de 6 mois et conserver au dossier les éléments de cohérence (calendrier, projet).

• Décrivez dans le CDD les modalités d’organisation de la période de reconversion, comme l’exige le dispositif (art. L.6324-3, II) : activités confiées, accompagnement, éventuelle formation, référent, rythme.

• Sécuriser la reconversion externe (entreprise d’origine)

• Concluez un accord écrit individuel de suspension fixant notamment la durée et les modalités d’un retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil (art. L.6324-3, II).

• Archivez l’accord de suspension et le CDD d’accueil dans le dossier du salarié (traçabilité inter-entreprises).

• Sécuriser le contenu du CDD (entreprise d’accueil)

• Prévoyez une période d’essai dans le cadre posé par le dispositif (art. L.6324-3, II) et une clause d’information et de coordination avec l’entreprise d’origine si l’essai est rompu.

• Bonnes pratiques transverses

• Utilisez des modèles de clauses spécifiques « période de reconversion » et une checklist de conformité CDD pour vérifier systématiquement motif, durée, mentions obligatoires et pièces jointes.

• Anticiper le risque contentieux : prescription 2 ans des actions liées à l’exécution du contrat (art. L.1471-1), avec un point de départ apprécié au terme du dernier contrat en cas de succession (CA Dijon, 26/02/2026, n° 24/00102).

• Un outil spécialisé en droit social peut vous aider à standardiser ces modèles et checklists pour sécuriser vos pratiques.