En 2026, le “malus seniors” ne vise que les entreprises d’au moins 300 salariés et porte sur les cotisations employeur d’assurance vieillesse et veuvage. Pour écarter cette pénalité, votre structure doit soit disposer d’un accord issu d’une négociation sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés, soit, à défaut, d’un plan d’action annuel formalisé (art. L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale). Les entreprises de 50 à 299 salariés ne sont pas, à ce stade, concernées par ce dispositif spécifique. L’obligation de négocier tous les trois ans est déjà en vigueur (art. L.2242-22 du Code du travail), même si le taux exact du malus reste en attente d’un décret.
Malus seniors 2026 : de quoi parle-t-on exactement
Le “malus seniors” est une majoration des cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage qui peut s’appliquer si l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou, à défaut, par un plan d’action sur les salariés expérimentés. Ce n’est pas une taxe autonome : c’est un surcoût sur des cotisations déjà dues.
Concrètement, pour les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’art. L.2242-2-1 du Code du travail, l’art. L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale (créé par l’art. 11 de la LFSS 2026, loi n° 2025-1403 du 30/12/2025) prévoit :
- un malus sur les cotisations employeur vieillesse/veuvage,
- qui s’applique en l’absence de négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, ou en l’absence, à défaut d’accord, d’un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.
Le mécanisme est donc “bloqué” si votre entreprise est couverte soit par un accord valide issu de cette négociation, soit, si aucun accord n’a pu être conclu, par un plan d’action annuel formalisé sur le même périmètre.
Ce dispositif est directement lié à l’obligation, pour ces entreprises, d’engager tous les trois ans une négociation sur les salariés expérimentés (cadre fixé par les art. L.2242-2-1 et L.2242-22 du Code du travail, introduits et complétés par la loi n° 2025-989 du 24/10/2025). Le malus constitue la conséquence financière d’un défaut de négociation ou d’absence de plan d’action lorsque la négociation n’aboutit pas.
Au 16 juillet 2026, le taux précis et les modalités de calcul du malus ne sont pas encore chiffrés dans les textes, car ils doivent être déterminés par voie réglementaire sur le fondement de l’art. L.241-3-3 CSS. En pratique, cela ne vous dispense pas d’anticiper : ouvrir la négociation dans les délais et, si nécessaire, formaliser un plan d’action annuel reste le levier de sécurisation.
Entreprises de moins ou plus de 300 salariés : qui est vraiment concerné
Le malus sur l’emploi des salariés expérimentés vise uniquement les entreprises d’au moins 300 salariés. Les structures de 50 à 299 salariés n’entrent pas dans le champ du malus ni dans celui de la négociation triennale spécifique prévue par le Code du travail.
| Situation | Entreprises de 50 à 299 salariés | Entreprises d’au moins 300 salariés |
|---|---|---|
| Exposition au malus “seniors” sur les cotisations vieillesse / veuvage | Aucune exposition au malus prévu par l’article L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale. | Exposées au malus si absence de négociation sur les salariés expérimentés ou, à défaut d’accord, absence de plan d’action annuel. |
| Obligation spécifique de négociation “salariés expérimentés” | Pas d’obligation triennale spécifique liée à l’article L.2242-22 du Code du travail. | Obligation d’engager une négociation tous les 3 ans sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. |
| Moyen d’éviter le malus | Pas de malus seniors à éviter, mais intérêt à anticiper la gestion des parcours et des fins de carrière. | Soit un accord issu de la négociation, soit, à défaut d’accord, un plan d’action annuel formalisé (art. L.241-3-3 CSS). |
| Textes directement applicables en 2026 | Aucun texte spécifique sur le malus seniors visant cette tranche d’effectif. | Application des articles L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale et L.2242-22 du Code du travail. |
| Points encore en attente de décrets | Sans objet pour le malus seniors. | Taux et paramètres du malus à définir par voie réglementaire (art. L.241-3-3 CSS). |
En résumé, si votre entreprise compte entre 50 et 299 salariés, vous n’êtes pas concerné par ce malus en 2026. À partir de 300 salariés, vous devez déjà sécuriser la négociation et, si besoin, un plan d’action annuel pour neutraliser la future pénalité sur les cotisations vieillesse et veuvage.
Obligations déjà applicables en 2026 pour les entreprises d’au moins 300 salariés
Si votre entreprise compte au moins 300 salariés et entre dans le champ de l’article L.2242-2-1 du Code du travail, les obligations sont déjà en place en 2026 : vous devez engager une négociation spécifique sur les salariés expérimentés et, en l’absence d’accord, formaliser un plan d’action annuel pour éviter le malus sur les cotisations vieillesse et veuvage.
Concrètement, les textes imposent :
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Une négociation obligatoire sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés : l’employeur doit l’engager dans les conditions prévues pour ces entreprises (art. L.2242-2-1 et art. L.2242-22 Code du travail). Elle doit être engagée au moins une fois tous les quatre ans ( art. L.2242-2-1 ) et, à défaut de cadre d’entreprise fixant une autre périodicité, elle s’inscrit dans le rythme tous les trois ans (art. L.2242-22).
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Une ouverture loyale et traçable des discussions : la négociation est précédée d’un diagnostic fondé notamment sur les indicateurs de la BDESE et sur le DUERP (art. D2242-17 Code du travail), afin d’alimenter un dossier de travail robuste et objectivé.
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Un écrit à l’issue de la négociation :
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soit un accord collectif signé et déposé selon les règles habituelles ;
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soit, en cas d’échec, un procès-verbal de désaccord consignant l’état des propositions respectives et les mesures éventuellement retenues (art. L.2242-5 Code du travail).
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Un plan d’action annuel en l’absence d’accord : à défaut d’accord, vous devez mettre en place un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés, avec des actions, des indicateurs et un suivi (art. L.241-3-3 Code de la sécurité sociale).
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Un objectif clair : neutraliser le malus “seniors”. Le malus sur les cotisations employeur d’assurance vieillesse et veuvage vise les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à L.2242-2-1 en l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, en l’absence de plan d’action annuel (art. L.241-3-3 CSS).
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Un point à anticiper dès 2026 : les modalités concrètes de calcul du malus (taux, critères et prise en compte des efforts/justifications) sont fixées par voie réglementaire.
En résumé, même si le taux précis du malus reste à fixer par décret, l’obligation d’avoir soit un accord, soit un plan d’action annuel sur les salariés expérimentés s’impose déjà à votre entreprise en 2026.
Ce qui reste en attente de décrets : taux du malus et modalités pratiques
Au 16 juillet 2026, le principe du malus sur les cotisations vieillesse/veuvage est fixé par la loi, mais son taux et ses modalités de calcul doivent encore être précisés par voie réglementaire. Cette incertitude ne suspend pas vos obligations de négociation et n’enlève rien à la nécessité, à défaut d’accord, de formaliser un plan d’action annuel.
L’article L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale, issu de la LFSS pour 2026, pose deux points distincts :
- le champ du malus est défini : entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L.2242-2-1 du Code du travail, sans accord et sans plan d’action annuel sur les salariés expérimentés ;
- le taux et les paramètres de ce malus seront fixés par un texte réglementaire.
Concrètement, restent en attente :
- le pourcentage exact de majoration ;
- la méthode de calcul (assiette, éventuels plafonds, durée) ;
- les critères de modulation éventuels ;
- les modalités pratiques de mise en œuvre et de recouvrement, qui découleront du texte réglementaire annoncé.
En revanche, sont déjà applicables :
- l’obligation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’art. L.2242-2-1 (sections syndicales d’OS représentatives), d’engager une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés au moins une fois tous les 4 ans (art. L.2242-2-1). À défaut d’accord fixant la périodicité/calendrier (ou en cas de non-respect), cette négociation s’engage tous les 3 ans (art. L.2242-13), dans les conditions prévues à l’art. L.2242-22 (diagnostic + thèmes). Un accord peut fixer la périodicité de renégociation dans la limite de 4 ans (art. L.2242-12). »
- Et l’enjeu de disposer d’un accord ou, à défaut, d’un plan d’action annuel pour éviter la situation visée par l’art. L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale (malus en l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, de plan d’action annuel)
Attendre la publication du décret sur le taux reviendrait donc à prendre un risque inutile : ce qui sécurise déjà votre situation, c’est la preuve d’une négociation menée dans les règles et, en cas d’absence d’accord, un plan d’action annuel daté, diffusé et suivi.
Quelles actions concrètes mettre en place dès maintenant pour éviter le malus
Pour écarter le malus, votre entreprise d’au moins 300 salariés doit pouvoir démontrer qu’elle a effectivement ouvert la négociation sur les salariés expérimentés et que, à défaut d’accord, un plan d’action annuel existe, est déployé et suivi (art. L.241-3-3 Code de la sécurité sociale ; art. L.2242-2-1, L.2242-13, L.2242-22 Code du travail).
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Bloquer le risque : accord ou plan d’action annuel
Deux issues sécurisent votre situation :
- un accord conclu à l’issue de la négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (art. L.2242-22 Code du travail) ;
- ou, si aucun accord n’est signé, un plan d’action annuel formalisé, daté, diffusé et suivi, pour éviter la situation visée par l’art. L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale.
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Programmer un calendrier triennal de négociation
Organisez un cycle tous les 3 ans lorsque aucun accord d’entreprise ne fixe la périodicité (ou en cas de non-respect) (art. L.2242-13, Code du travail).
Prévoyez : convocation des organisations syndicales, remise d’un dossier chiffré, plusieurs réunions planifiées, puis signature d’accord ou procès-verbal de désaccord (art. R.2242-1 Code du travail). Conservez les convocations, comptes rendus et documents remis.
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Réaliser un diagnostic “seniors” appuyé sur vos données
À partir de la BDESE, ventilez effectifs, recrutements, départs et formation par tranches d’âge, et croisez ces éléments avec l’évaluation des risques (DUERP) pour cibler les postes et situations d’usure. Ce diagnostic alimente la négociation prévue à l’art. L.2242-22 et sert de base aux objectifs et actions, notamment sur les domaines visés pour les salariés expérimentés (art. D.2241-5 Code du travail).
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Tracer la négociation
Rédigez un compte rendu à chaque réunion et, en cas d’échec, un procès-verbal de désaccord mentionnant les propositions des parties et les points de blocage, puis effectuez le dépôt selon les modalités applicables (art. R.2242-1 Code du travail). Cette traçabilité est déterminante pour prouver que la négociation n’est pas fictive.
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Structurer un plan d’action annuel sur les salariés expérimentés
Si aucun accord n’est conclu, formalisez un plan annuel avec : objectifs, actions, calendrier, responsables et indicateurs de suivi (ex. maintien dans l’emploi, aménagements de poste, prévention de l’usure, transmission des compétences, formation/2e partie de carrière). Documentez l’exécution (preuves d’actions réalisées, bilans, ajustements), afin de pouvoir justifier, en cas de contrôle, d’un plan réellement mis en œuvre au titre de l’art. L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale.
Pour organiser ces étapes sans perdre de vue les délais et les pièces à conserver, un outil spécialisé peut vous aider à structurer calendrier, diagnostic, négociation et plan d’action annuel.
