Le congé supplémentaire de naissance permet à vos salariés de prendre 1 ou 2 mois de congé, au choix, éventuellement fractionnables en deux périodes d’un mois, à débuter dans les 9 mois suivant la naissance (ou, en cas d’adoption, l’arrivée de l’enfant au foyer) (art. L.1225-46-2 et D.1225-11-3 Code du travail ; décret n° 2026-419 du 30/05/2026, en vigueur depuis le 1er juin 2026). Il intervient après un congé maternité, paternité, accueil ou adoption, en principe après épuisement de ce droit.
Ce congé suspend le contrat, maintient l’ancienneté (assimilé à du travail effectif) et votre salarié conserve ses avantages acquis (art. L.1225-46-2 et art. L.1225-46-3). Il ouvre droit à des indemnités journalières de Sécurité sociale versées pendant le congé, selon des modalités fixées par décret (art. L.331-8-1 CSS).
Côté RH, l’enjeu est d’appliquer ces règles sans erreur : fenêtre des 9 mois, prévenance d’1 mois (réduite à 15 jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité/accueil ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance/l’arrivée), et preuves à exiger et protection contre la rupture du contrat.
Qui a droit au congé supplémentaire de naissance en 2026
En 2026, ce nouveau congé s’adresse à tout salarié après l’arrivée d’un enfant, pour prolonger sa présence auprès de celui‑ci, dans un cadre fixé par le Code du travail.
Selon l’article L.1225-46-2 du Code du travail (issu de la loi n° 2025-1403** **du 30 décembre 2025, art. 99), le droit au congé est ouvert au salarié qui a bénéficié, pour le même enfant, d’un congé :
- de maternité, ou
- de paternité et d’accueil de l’enfant, ou
- d’adoption, puis qui demande un congé supplémentaire après avoir épuisé ce droit à congé.
Pour instruire la demande de votre salarié, vous devez vérifier que le congé “de base” (maternité / paternité-accueil / adoption) est bien arrivé à son terme : en principe, le congé supplémentaire de naissance ne peut être pris qu’après épuisement de ce droit. Concrètement, cette vérification se fait à partir des dates de début et de fin du congé principal déjà posé (ou de la période qui aurait dû être prise).
L’article L.1225-46-2 prévoit toutefois une nuance importante : la condition d’« épuisement » ne s’applique pas lorsque le salarié n’a pas exercé tout ou partie de son congé principal faute de pouvoir bénéficier des indemnités ou allocations correspondantes (notamment les indemnités journalières de sécurité sociale). Dans ce cas, il peut ouvrir un droit au congé supplémentaire de naissance même si le congé initial n’a pas été pris intégralement, voire pas pris.
Ce droit s’applique sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, temps plein ou temps partiel), sous réserve que votre salarié entre bien dans l’un des cas visés par l’article.
À noter : les règles de protection n’empêchent pas l’échéance d’un CDD (art. L1225-6 Code du travail).
Comment organiser concrètement le congé supplémentaire de naissance
Pour gérer ce nouveau congé côté employeur, vous devez vérifier la durée choisie par le salarié, la période de prise en charge dans les 9 mois et le respect des délais de prévenance prévus par le Code du travail.
- Durée : 1 ou 2 mois, au choix du salarié (avec fractionnement possible) Le salarié choisit une durée d’1 ou 2 mois. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois. Il intervient après épuisement du congé principal (maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption), conformément à l’art. L.1225-46-2, sauf exception si le salarié n’a pas pu exercer tout ou partie de ce congé principal faute d’indemnisation. Ce choix (et, le cas échéant, le fractionnement) figure dans la demande écrite (art. D.1225-11-4).
- Fenêtre de prise : dans les 9 mois suivant l’événement Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption (art. D.1225-11-3). Vous pouvez intégrer cette contrainte dans vos procédures internes de validation des absences et de planification des remplacements.
- Prévenance : 1 mois, ou 15 jours dans un cas précis Le salarié doit vous prévenir au moins 1 mois avant la date de début souhaitée (art. D.1225-11-4), par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé (art. D.1225-11-5). Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée.
- Formalisme de la demande Vérifiez que la demande mentionne : la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant, la nature du congé principal utilisé, la durée choisie (1 ou 2 mois) et les dates de début et de fin envisagées, y compris en cas de fractionnement. Conservez le récépissé ou l’avis de réception dans le dossier du salarié.
- Changement d’employeur en cours de droit Si le salarié change d’entreprise sans avoir utilisé tout son congé supplémentaire, il peut prendre la période restante chez vous. Il doit vous informer de la date de prise souhaitée dans les délais applicables selon les modalités prévues par l’art. D.1225-11-4 et avec le formalisme de l’art. D.1225-11-5.
Pour mettre en place ces nouvelles règles, il est prudent de confronter vos pratiques à un guide détaillé ou à un assistant juridique spécialisé avant de formaliser vos procédures RH.
Effets du congé supplémentaire de naissance sur le contrat et les droits du salarié
Ce nouveau congé suspend le contrat sans faire perdre d’ancienneté ni de droits déjà acquis, tout en plaçant le salarié sous une protection renforcée contre la rupture. Le dispositif est en vigueur avec des précisions réglementaires applicables depuis le 1er juin 2026 : art. D.1225-11-3 et s. du Code du travail.
Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat est suspendu : le salarié ne travaille pas, et l’employeur n’a pas à verser le salaire sauf si un texte interne (contrat, usage, accord) prévoit un maintien ou un complément. En pratique, votre salarié peut percevoir une indemnité journalière au titre du congé supplémentaire de naissance (art. L.331-8-1 du Code de la sécurité sociale), avec des règles de non-cumul (art. L.331-8-2 CSS). Côté organisation, vous devez maintenir le poste (ou un poste équivalent au retour) et éviter toute modification unilatérale des éléments essentiels du contrat à l’occasion du départ ou du retour.
Sur les droits individuels, la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté (art. L.1225-46-3). Cette période doit donc être intégrée dans les calculs liés à l’ancienneté (primes d’ancienneté, seuils ouvrant droit à certains dispositifs, etc.). Le même texte prévoit que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé : l’idée à sécuriser en interne est de distinguer les droits déjà constitués avant le départ (ex. droits déjà inscrits sur un CET, droits déjà ouverts) des avantages dont les conditions d’attribution supposent une présence ou une activité ; ces derniers peuvent dépendre des règles propres à chaque dispositif (règlement, décision, contrat, assureur/prévoyance).
Enfin, la protection contre la rupture est encadrée par l’art. L.1225-4-5 du Code du travail : vous ne pouvez pas rompre le contrat pendant le congé supplémentaire de naissance, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Toute décision disciplinaire ou économique pendant cette période doit donc reposer sur des éléments objectifs, étrangers au congé, et être solidement documentée, compte tenu du risque contentieux en cas de rupture irrégulière.
Indemnisation du congé supplémentaire de naissance par la Sécurité sociale
Ce congé ouvre droit à des indemnités journalières (IJ) spécifiques, calculées sur une base proche des IJ “maternité” mais avec des coefficients propres, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation et de cessation d’activité (L.331-8-1 CSS ; art. R.313-4-1 CSS ; art. R.331-5-1 CSS).
| Point à vérifier | Règle légale | Impact pratique pour RH / paie |
|---|---|---|
| Conditions d’ouverture de droits | Cesser tout travail salarié pendant la période indemnisée et remplir les conditions de droit commun (renvoi aux I et II de l’art. L.313-1 CSS via L.331-8-1 CSS), avec en plus les conditions précisées par l’art. R.313-4-1 CSS (conditions des a et b du 1° de l’art. R.313-3 CSS + 6 mois d’affiliation à la date de début du congé). | Contrôler en amont la situation déclarée (affiliation, activité). Informer clairement que le congé peut être pris mais peut ne pas être indemnisé si les droits IJ ne sont pas ouverts. |
| Calcul de l’indemnité journalière | IJ = fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations, plafonnés et ramenés en journalier (L.331-8-1 CSS, modalités renvoyées au réglementaire). Application d’un coefficient : 0,7 au titre du 1er mois et 0,6 le cas échéant au titre du 2e (art. R.331-5-1 CSS). | Donner un ordre de grandeur de la perte de revenu vs net habituel. Vérifiez si un accord/usage prévoit un complément employeur et régler les rubriques de paie en conséquence. |
| Non‑cumul des IJ (à anticiper) | L’IJ “congé supplémentaire de naissance” ne se cumule pas avec : IJ maladie (art. L.321-1 CSS), IJ maternité/paternité/adoption (art. L.331-3 à L.331-9 CSS), IJ AT/MP (art. L.433-1 CSS) ni avec les indemnités chômage / solidarité (art. L.331-8-2 CSS). | Éviter les situations de double indemnisation (AM / AT‑MP / chômage). En pratique, demandez au salarié de signaler toute autre indemnisation en cours sur la période. |
| Rôle de l’employeur dans le versement | Les IJ sont versées par la Sécurité sociale, avec ou sans subrogation selon les règles/pratiques retenues dans l’entreprise. | Décider si vous mettez en place la subrogation (revenu plus “lissé” pour le salarié, paie plus pilotée) ou si vous laissez la CPAM verser les IJ, et formalisez la modalité retenue dans le process. |
| Part restant à la charge de l’employeur | Pas de complément légal obligatoire spécifique attaché à ce congé (hors engagement interne). | Relire vos contrats/accords/usages : si maintien/complément de salaire prévu, cadrez les conditions (durée, justificatifs, subrogation, traitement DSN). |
Sécuriser la gestion RH et limiter les risques de contentieux
Pour limiter les litiges liés au congé supplémentaire de naissance, vous devez verrouiller quelques points sensibles : droit au congé, délais, preuve, articulation avec vos règles internes et protection contre la rupture.
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Vérifier systématiquement le droit au congé Contrôlez que le salarié a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et qu’il a, en principe, épuisé ce droit, sauf s’il n’a pas pu en bénéficier faute d’indemnisation (art. L.1225-46-2 Code du travail).
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Encadrer les délais de demande et la période de prise Rappelez dans vos procédures internes les éléments suivants :
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Le congé (1 ou 2 mois, fractionnable en 2 fois 1 mois) doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer (prolongé si les congés légaux ou conventionnels ont été augmentés) (art. D.1225-11-3).
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Le salarié informe l’employeur 1 mois avant, délai réduit à 15 jours seulement si le congé suit immédiatement le congé de paternité, l’accueil de l’enfant ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée (art. D.1225-11-4).
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Sécuriser la forme de la demande (preuve) Exigez une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, comme prévu par l’article D.1225-11-5 du Code du travail, et archivez ces documents dans le dossier du salarié.
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Gérer la suspension du contrat et les avantages Mentionnez que le contrat est suspendu, que l’ancienneté continue (assimilée à du travail effectif) et que les avantages acquis sont conservés (art. L.1225-46-3). Rappelez l’interdiction d’exercer une autre activité pendant le congé (art. L.1225-46-4).
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Respecter strictement la protection contre la rupture Pendant le congé, toute rupture est interdite sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou l’arrivée de l’enfant (art. L.1225-4-5 Code du travail). En cas d’écart, le risque principal est un contentieux prud’homal avec condamnations financières et, selon les cas, remise en cause de la rupture.
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Anticiper l’articulation avec les accords collectifs Cartographiez vos politiques et accords internes (parentalité, absences, temps partiel) pour éviter les contradictions. À l’issue du congé : retour au poste ou emploi similaire avec rémunération au moins équivalente (art. L.1225-46-6) et entretien professionnel si non réalisé à l’issue maternité ou l’adoption (art. L.1225-46-7). En cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des ressources, la reprise anticipée est possible (art. L.1225-46-5).
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Gérer le changement d’employeur en cours de droit Si le salarié change d’employeur sans avoir épuisé ses droits, il doit informer le nouvel employeur dans le mois de la date de prise de la période restante (art. D.1225-11-4), avec la même exigence de preuve (art. D.1225-11-5).
Pour fiabiliser vos arbitrages et l’articulation avec vos accords collectifs, un guide détaillé ou un assistant juridique spécialisé peut vous aider à sécuriser vos pratiques sur ce congé.
