La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 renforce le cadre sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés et fait évoluer certaines obligations liées au dialogue social et au suivi des entretiens professionnels. Elle ajoute ce thème aux négociations de branche (notamment via art. L.2241-1 et L.2241-14-1), prévoit qu’un plan d’action type puisse être défini par la branche pour les entreprises de moins de 300 salariés (art. L.2241-2-1). De plus, cette loi étend des informations à communiquer au CSE, notamment un bilan des actions de formation engagées après certains entretiens ou certaines périodes (art. L.2312-18).
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation dédiée est requise lorsqu’il existe une ou plusieurs sections syndicales représentatives (art. L.2242-2-1 et L.2242-22). Votre enjeu immédiat : mettre vos négociations, supports d’entretien et informations au CSE au diapason de ce nouveau cadre.
Que change concrètement la loi du 24 octobre 2025 pour l’entreprise
Pour l’entreprise, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 renforce surtout la manière d’aborder la négociation collective et le suivi des parcours, avec un focus sur les salariés expérimentés. Elle modifie plusieurs dispositions du Code du travail et installe de nouveaux réflexes à intégrer dans les pratiques RH et les échanges avec les représentants du personnel.
Première conséquence : la branche dont vous relèvez doit désormais ouvrir une négociation spécifique sur « l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge » (création du 5° bis à l’article L.2241-1 et négociation triennale organisée par les art. L.2241-14-1 et L.2241-14-2). Concrètement, ce cadre de branche est appelé à structurer les orientations sur des sujets comme le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (retraite progressive, temps partiel) et la transmission des compétences.
Deuxième évolution : l’article L.2241-2-1 est rétabli. Il permet à un accord de branche de prévoir un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si, après une négociation dans l’entreprise avec les organisations syndicales représentatives, aucun accord n’a pu être conclu, vous pourrez alors appliquer ce plan par document unilatéral, après avoir informé et consulté le CSE s’il existe, ainsi que les salariés.
Troisième impact : la loi introduit un bloc « salariés expérimentés » dans l’architecture de la négociation obligatoire en entreprise pour les structures concernées. Dans les entreprises (ou groupes) d’au moins 300 salariés où existe au moins une section syndicale d’organisation représentative, vous devez engager une négociation dédiée sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ; ce thème est ensuite décliné dans la sous-section spécifique, avec une négociation organisée tous les trois ans (art. L.2242-22).
Enfin, l’article L.2312-18 est complété : les informations que vous communiquez au CSE comportent désormais aussi un bilan de la mise en œuvre des actions de formation engagées à l’issue des entretiens (référencés à l’art. L.6315-1) et des périodes de reconversion (référencées à l’art. L.6324-1). Cela suppose que vous devez mieux tracer ces actions et être en mesure d’en rendre compte dans le dialogue social.
Ce que la loi change pour les branches et la négociation obligatoire
Vos branches doivent désormais traiter explicitement l’emploi et le travail des « salariés expérimentés ». Côté entreprise, ce nouveau cadre est à prendre en compte lorsque l’entreprise est effectivement tenue d’ouvrir une négociation sur ce thème. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 modifie pour cela le Code du travail, avec des effets concrets sur la façon de structurer les accords et les échanges en matière d’emploi des seniors.
L’article L.2241-1 intègre un 5° bis qui ajoute, parmi les thèmes de négociation de branche, une négociation « sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ». Ce thème devient un axe à part entière du dialogue social de branche, au même titre que les autres thèmes structurants : les accords de branche sont donc attendus sur des orientations et mesures utiles (accès à l’emploi, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences), dans le cadre posé par les art. L.2241-14-1 et L.2241-14-2 du Code du travail.
Le contenu de cette négociation est également outillé : le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 prévoit que la négociation triennale s’appuie sur un diagnostic relatif à la situation des salariés expérimentés, fondé sur des indicateurs pertinents (sans figer une liste exhaustive dans le texte). En pratique, vous devez donc vérifier que la branche a bien engagé cette dynamique et qu’elle met à disposition un diagnostic exploitable, car c’est lui qui permet d’objectiver les priorités et de donner de la cohérence aux actions attendues.
Côté entreprise, évitez de présenter cela comme une obligation générale “d’alignement” pour toutes les sociétés : votre enjeu est plutôt de mettre à jour les références et la doctrine interne pour être cohérent avec le nouveau cadre, et d’intégrer ce thème dans les discussions et accords dès lors que votre entreprise est concernée par une négociation sur ce sujet. Cela vous conduit notamment à :
- relire les accords existants pour repérer les références à d’anciens libellés et les remettre en cohérence avec la notion de « salariés expérimentés » ;
- adapter, lorsque c’est applicable, la préparation des négociations et des supports (données sociales, constats, mesures) pour s’appuyer sur le diagnostic de branche et sur des indicateurs internes ;
- tracer les actions et engagements pris sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs, en cohérence avec les orientations issues de la branche.
Plan d’action type de branche et options pour les entreprises de moins de 300 salariés
Pour les structures de moins de 300 salariés, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 prévoit une voie opérationnelle : appliquer un plan d’action type défini par la branche lorsqu’il existe, si la négociation d’entreprise n’aboutit pas, dans les conditions de l’art. L.2241-2-1 du Code du travail.
Voici comment procéder, étape par étape.
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Vérifier si la branche prévoit un plan d’action type Consultez l’accord de branche conclu sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. Assurez-vous qu’il contient bien un plan d’action type utilisable par les entreprises de moins de 300 salariés et identifiez les mesures qu’il prévoit (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences, organisation du travail, etc.).
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Ouvrir une négociation d’entreprise en priorité La logique reste d’abord la négociation collective : engagez une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans votre entreprise. Partagez les éléments utiles à une négociation loyale (diagnostic interne, données d’effectifs, enjeux de fin de carrière, besoins d’adaptation des postes) et tentez de conclure un accord adapté à la situation de l’entreprise. Gardez le plan de branche comme solution de repli, pas comme réflexe automatique.
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Constater l’échec de la négociation Si aucun accord n’a été conclu à l’issue des échanges, conservez une trace claire du processus (convocations, calendrier, documents transmis, versions successives). Ce n’est pas une formalité imposée par le texte, mais c’est nécessaire pour sécuriser le dossier et démontrer la réalité de la négociation.
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Informer et consulter le CSE sur l’application du plan type (s’il existe) Avant toute mise en œuvre unilatérale, vous devez informer et consulter le CSE s’il en existe un dans l’entreprise, puis partager l’information auprès des salariés. Présentez le plan d’action type de branche, les éléments internes qui motivent les choix retenus, et les impacts attendus sur l’organisation du travail et les parcours de fin de carrière.
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Formaliser un document unilatéral et informer les salariés En l’absence d’accord d’entreprise, vous pouvez appliquer le plan type par document unilatéral, à condition de reprendre les stipulations du plan de branche et d’y indiquer les modalités de mise en œuvre retenues. Une fois le document finalisé, informez les salariés par tous moyens, conformément à l’art. L.2241-2-1.
Nouvelles obligations vis‑à‑vis du CSE, de la BDESE et des entretiens professionnels
La loi du 24 octobre 2025 renforce vos obligations d’information du CSE via la BDESE, et resserre le lien entre entretiens professionnels, périodes de reconversion et suivi des formations. Votre enjeu est de pouvoir démontrer ce qui a été effectivement mis en œuvre, pas seulement ce qui a été envisagé.
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Mettre à jour la BDESE avec un bilan « post‑entretiens / post‑reconversion » L’article L.2312-18 du Code du travail prévoit que la base de données rassemble les informations nécessaires aux consultations récurrentes, et qu’elle comporte notamment un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue :
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des entretiens professionnels mentionnés à l’article L.6315-1 ;
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ou des périodes de reconversion mentionnées à l’article L.6324-1. Intégrez ce bilan dans la BDESE (rubrique formation / emploi / parcours), afin qu’il soit disponible et actualisé avant les consultations récurrentes.
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Sécuriser l’information du CSE dans le cadre des consultations récurrentes La mise à disposition des éléments récurrents dans la BDESE (et leur actualisation) vaut communication au CSE. Concrètement, lors des échanges sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, l’objectif est de permettre au CSE d’apprécier la réalité du « passage à l’acte » : actions de formation réellement engagées, suivi de leur réalisation et, le cas échéant, éléments expliquant pourquoi certaines actions n’ont pas pu être mises en œuvre.
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Revoir vos supports et votre organisation des entretiens professionnels Pour produire un bilan fiable, vos outils doivent permettre de tracer simplement :
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ce qui ressort de l’entretien (besoins, pistes d’évolution, actions envisagées) et le document remis au salarié (cadre de l’art. L.6315-1, rappelé notamment par l’arrêt CA Saint‑Denis de La Réunion, ch. soc., 12/03/2026, n° 23/01117, sur l’existence d’un préjudice discuté au cas par cas) ;
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le suivi dans le temps : action lancée, réalisée, reportée ou abandonnée (avec un motif bref), y compris lorsque cela s’inscrit après une période de reconversion (référence L.6324-1 via L.2312-18).
Check‑list de mise en conformité pour les RH
Les nouvelles règles issues de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 s’appliquent depuis sa publication, complétées par le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 qui précise les diagnostics à produire aux articles D.2241-5 et D.2242-17 du Code du travail. Votre priorité est donc d’ajuster dès maintenant vos pratiques de négociation, d’information du CSE et de suivi des entretiens professionnels.
Pour sécuriser votre conformité, utilisez la check‑list suivante :
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Vérifier si la branche a bien conclu un accord sur le thème 5° bis “salariés expérimentés” (art. L.2241-1 et L.2241-14-1), et si cet accord contient un plan d’action type mobilisable par les entreprises < 300 salariés (art. L.2241-2-1).
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Déterminer le périmètre entreprise :
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≥ 300 salariés + sections syndicales d’OS représentatives : intégrer la négociation “salariés expérimentés” selon art. L.2242-2-1 et L.2242-22 (tous les 3 ans) ; préparer le diagnostic selon art. D.2242-17 (BDESE + DUERP notamment).
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< 300 salariés : pas de négociation obligatoire dédiée dans les textes fournis ; si une négociation est engagée et échoue, possibilité d’appliquer le plan d’action type par document unilatéral avec information‑consultation du CSE s’il existe + information des salariés (art. L.2241-2-1).
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Structurer/collecter les données utiles au diagnostic quand il est requis (ou à défaut, pour négocier utilement) : art. D.2241-5 (branche) / art. D.2242-17 (entreprise ≥ 300).
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Mettre à jour les supports et la planification des entretiens conformément à la nouvelle rédaction de l’art. L.6315-1 (entretien dans la 1ère année, puis tous les 4 ans, et traçabilité des suites formation/reconversion).
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Mettre à jour la BDESE avec le bilan de mise en œuvre des actions de formation issues des entretiens (L.6315-1) et/ou reconversions (L.6324-1) : art. L.2312-18.
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Si document unilatéral (entreprise < 300) : formaliser la procédure d’information‑consultation du CSE s’il existe + information des salariés : art. L.2241-2-1.
Pour aller plus loin, vous pouvez vous appuyer sur un guide pratique dédié ou sur un outil spécialisé pour sécuriser la mise en conformité de vos entretiens professionnels et de vos négociations obligatoires après la loi du 24 octobre 2025.
