L’arrêt Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903 rappelle que certains salariés mis à disposition doivent être intégrés dans l’effectif pour apprécier le seuil de 50 salariés conditionnant l’obligation de PSE (art. L.1111-2, art. L.1233-61 Code du travail). En pratique, les salariés d’entreprises extérieures présents dans vos locaux et y travaillant depuis au moins un an doivent être pris en compte. Si vous les omettez, cela peut conduire à ne pas mettre en place un PSE alors qu’il est requis, avec un risque de nullité et des conséquences contentieuses possibles (dont CSP / remboursement d’allocations)
Ce que confirme l’arrêt du 18 mars 2026 sur les salariés mis à disposition
L’arrêt Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903 confirme que certains salariés mis à disposition doivent être intégrés dans votre effectif pour apprécier le franchissement du seuil de 50 salariés, seuil qui conditionne l’obligation d’établir un PSE lorsque l’entreprise envisage au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours.
La Cour de cassation articule deux textes : l’article L.1111-2 du Code du travail, qui fixe les règles de décompte de l’effectif, et l’article L.1233-61, qui impose un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises d’au moins 50 salariés dans cette configuration. Elle rappelle que l’effectif légal comprend, au-delà des seuls salariés de l’entreprise, les salariés d’entreprises extérieures mis à disposition, présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an. Elle en déduit qu’ils doivent être pris en compte pour apprécier si le seuil de 50 salariés de L.1233-61 est atteint.
Ainsi, vous ne pouvez pas vous limiter au seul effectif de la paie pour décider si un PSE est obligatoire. Dès qu’un projet de licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours est envisagé, vous devez :
- identifier les salariés mis à disposition présents sur vos sites et y travaillant depuis au moins un an ;
- les intégrer au décompte d’effectif selon L.1111-2 (notamment au prorata de leur temps de présence sur les 12 mois précédents, et sans les compter lorsqu’ils sont mis à disposition en remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu) ;
- vérifier, sur cette base, si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé.
La portée de la décision est opérationnelle : c’est une règle de calcul à appliquer pour déterminer si un PSE est requis. Par ailleurs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, le CSE doit être informé et consulté selon les textes applicables au projet (notamment art. L.2312-40 et L.1233-28). Vous devez donc intégrer ce réflexe dans la préparation de tout projet de licenciement économique collectif, faute de quoi la procédure peut être contestée pour absence ou insuffisance de PSE.
Quels salariés mis à disposition doivent être comptés dans l’effectif Code du travail
Dès que vous approchez le seuil de 50 salariés, vous devez intégrer certains salariés mis à disposition dans votre effectif au sens de l’article L.1111-2 du Code du travail, comme l’a confirmé l’arrêt Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903 (notamment pour apprécier l’application de l’art. L.1233-61 en matière de PSE).
Concrètement, entrent dans votre effectif, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés qui relèvent d’une des catégories visées par ce texte (notamment salariés d’une entreprise extérieure mis à disposition et salariés temporaires / intérimaires) dès lors qu’ils remplissent les deux conditions cumulatives suivantes :
- ils sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice (bureaux, atelier, entrepôt, site industriel, magasin, etc.) ;
- ils y travaillent depuis au moins un an.
À l’inverse, restent hors de ce décompte au titre de cette règle :
- les salariés d’entreprises extérieures intervenant hors de vos locaux (prestation réalisée chez le prestataire, maintenance à distance, etc.), faute de présence dans les locaux ;
- les interventions ponctuelles ou de courte durée sur site lorsque la condition “depuis au moins un an” n’est pas satisfaite ;
- les personnes ne faisant que des passages occasionnels (réunion, audit, formation), qui ne caractérisent pas en pratique une présence dans vos locaux sur la durée requise.
Point d’attention à intégrer systématiquement : les salariés (CDD, intérimaires, mis à disposition) sont exclus du décompte lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (notamment congé maternité, adoption, congé parental).
Pour sécuriser vos projets de licenciement économique collectif, l’enjeu est donc d’identifier, parmi les prestataires et intérimaires présents sur site, ceux qui remplissent les critères “locaux + depuis au moins un an”, puis de les intégrer au calcul au prorata de leur présence sur les 12 derniers mois, afin de confirmer si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé.
Méthode opérationnelle pour sécuriser le décompte d’effectif avant un licenciement économique collectif
Avant tout projet d’au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours, vous devez sécuriser le décompte de l’effectif permettant de vérifier le franchissement du seuil de 50 salariés déclenchant l’obligation de PSE (art. L.1233-61 et art. L.1111-2). L’objectif est d’avoir un calcul daté, traçable et contrôlable, établi sur les bases légales de décompte (avec proratisation sur la période de référence pour les catégories concernées).
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Fixer la date de référence et l’objet du décompte
Choisissez une date précise (par exemple J-30 avant l’envoi des premières notifications envisagées) et indiquez expressément que le calcul vise à vérifier l’application de l’art. L.1233-61 pour un projet d’au moins 10 licenciements économiques sur 30 jours. Conservez un raisonnement mois par mois, la règle de calcul se fondant sur une période de référence glissante selon les catégories concernées (notamment celles relevant du 2° de L.1111-2) (Cass. soc., 01/06/2017, n° 16-16.779).
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Recenser les sources d’information internes
Identifiez et listez les bases utilisées : registre unique du personnel, contrats et avenants en cours, états de paie ou temps de travail, plannings, contrats de sous-traitance, listes/badges d’accès site, relevés de présence des intervenants extérieurs, etc. Documentez ces sources dans un dossier de calcul (versionné, daté, avec annexes) afin de justifier la méthode et les données retenues en cas de contestation. En pratique, l’employeur doit être en mesure de produire les éléments permettant de contrôler le décompte (Cass. soc., 20/06/2012, n° 11-19.643).
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Établir l’effectif « noyau dur » et appliquer les règles de proratisation
Calculez l’effectif selon l’art. L.1111-2 :
- CDI à temps plein : comptés intégralement ;
- temps partiel : selon la règle de conversion (rapport des horaires contractuels à la durée légale ou conventionnelle) ;
- CDD, intermittents, intérimaires : comptés à due proportion du temps de présence au cours des douze mois précédents. Conservez le détail (tableau de calcul) avec, pour chaque personne concernée, la période prise en compte (les 12 mois précédents) et la quotité retenue.
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Identifier et filtrer les salariés mis à disposition (entreprises extérieures)
Dressez la liste des salariés appartenant à des entreprises extérieures (maintenance, nettoyage, sécurité, informatique, assistance technique, etc.) présents dans vos locaux. Ne sont intégrés à l’effectif qu’à condition :
- d’être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice, et
- d’y travailler depuis au moins un an, puis ils sont comptés au prorata de leur temps de présence sur les douze mois précédents. Ajoutez systématiquement un filtre d’exclusion : les CDD / intérimaires / salariés mis à disposition ne sont pas comptés lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
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Consolider l’effectif et vérifier le seuil de 50
Consolidez l’effectif total (noyau dur + catégories proratisées + mis à disposition éligibles) et archivez :
- la version du fichier,
- les pièces justificatives (présence, durée, contrats, plannings/badges, attestations),
- une note de synthèse indiquant la date de référence, la méthode et le résultat (effectif retenu et conclusion sur le seuil de 50). Si des données manquent côté sous-traitants, conservez la preuve des demandes d’information et des relances, et documentez la méthode retenue pour fiabiliser le recueil (Cass. soc., 04/03/2026, n° 24-19.006, sur les modalités pratiques de décompte des mis à disposition, sans déroger aux conditions de L.1111-2).
Risques en cas de mauvais décompte : nullité du licenciement, CSP et remboursement France travail
Un décompte d’effectif erroné — notamment si vous omettez des salariés mis à disposition devant être intégrés — peut conduire à ne pas mettre en place un PSE alors qu’il était obligatoire, et fragiliser très fortement toute la procédure de licenciement économique collectif.
Depuis Cass. soc., 18/03/2026, n° 22-10.903, le point critique est clair : pour apprécier le seuil de 50 salariés déclenchant l’obligation de PSE en cas de projet d’au moins 10 licenciements sur 30 jours (art. L.1233-61), l’effectif doit inclure les salariés mis à disposition répondant aux conditions de l’art. L.1111-2 (présence dans les locaux et travail depuis au moins un an, avec prise en compte à due proportion du temps de présence sur les 12 mois). Si, une fois ce décompte correctement établi, l’effectif est ≥ 50 et qu’aucun PSE n’a été mis en place (ou qu’il est écarté à tort), le risque principal devient la nullité des licenciements pour défaut de PSE, avec des conséquences lourdes (contentieux de masse, remise en cause des ruptures, et selon les cas demandes de réintégration et/ou indemnisation).
Toutes les ruptures notifiées dans le périmètre du projet peuvent être impactées : les salariés peuvent obtenir des indemnités significatives, et la contestation peut intervenir plusieurs mois après la fin du processus, alors que l’organisation et les postes ont déjà été réaménagés.
L’arrêt du 18 mars 2026 rappelle aussi la mécanique propre au CSP : lorsque le licenciement économique d’un salarié ayant adhéré au CSP est jugé nul faute de motif économique, vous pouvez être condamné à rembourser à France Travail les allocations chômage versées, dans la limite de six mois (art. L.1235-4), avec une précision opérationnelle importante : ce remboursement se fait sous déduction de la contribution CSP versée au titre de l’art. L.1233-69 (Cass. soc., 18/03/2026, n° 22-10.903). D’où la nécessité de conserver une traçabilité complète des montants effectivement acquittés.
Concrètement, un mauvais comptage des salariés mis à disposition peut donc entraîner en cascade : déclenchement tardif (ou absence) de PSE, nullité des licenciements, indemnisation des salariés, et charge financière additionnelle liée au remboursement des allocations à France Travail, malgré les coûts déjà supportés pendant la procédure.
Pour gagner du temps, vous pouvez vous appuyer sur un un outil spécialisé pour structurer ce mode opératoire.
