Depuis l’arrêt Cass. soc., 14/01/2026, n° 23-22.733, votre comité social et économique peut demander la communication du plan de mobilité employeur, uniquement si un tel document existe dans votre entreprise. La Cour de cassation confirme que ce plan entre dans le périmètre de la consultation récurrente sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi » et qu’il peut constituer un élément d’ordre environnemental utile à cette consultation au sens de l’art. L.2312-17 du Code du travail. Concrètement, le CSE — et, lorsque le comité décide de recourir à un expert‑comptable dans ce cadre (art. L.2315-91 et L.2315-91-1) — sont fondés à obtenir ce plan pour analyser l’organisation du travail, le télétravail, les horaires et les déplacements domicile‑travail ou professionnels, sans que cela crée une obligation générale d’en élaborer un.
Que dit précisément l’arrêt du 14 janvier 2026 sur le plan de mobilité employeur
L’arrêt Cass. soc., 14/01/2026, n° 23-22.733 retient que, lorsqu’il existe dans l’entreprise, le plan de mobilité employeur relève des éléments que le CSE peut demander à obtenir dans le cadre de la consultation récurrente sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ».
La Cour commence par rappeler ce qu’est ce document. En se référant au code des transports, elle souligne que le plan de mobilité employeur porte à la fois sur les déplacements domicile‑travail et sur les déplacements professionnels. Il peut intégrer un programme d’actions touchant directement l’organisation du travail :
- développement du télétravail,
- aménagement ou flexibilité des horaires,
- adaptation des déplacements professionnels,
- voire réorganisation de certains sites ou services.
À partir de ce contenu, la Cour en déduit que ce plan relève des thèmes de la consultation « politique sociale, conditions de travail et emploi », car il influence concrètement les conditions de travail et l’organisation du travail des salariés (pt 10). Il ne s’agit donc pas d’un document périphérique, mais d’un élément utile pour apprécier ces sujets lors de la consultation récurrente.
L’arrêt qualifie ensuite ce plan d’« élément d’ordre environnemental nécessaire » à cette consultation (pt 10, avec renvoi à l’art. L.2312-17 du Code du travail), en le rattachant à l’information sur les conséquences environnementales de l’activité intégrée aux consultations récurrentes.
Conséquence directe : le CSE est fondé à en demander la communication dans ce cadre, sans que l’employeur puisse considérer la demande comme hors sujet. La Cour confirme ce rattachement au point 11 et précise que le même droit d’accès vaut pour l’expert‑comptable désigné pour assister le CSE dans cette consultation (art. L.2315-91 et L.2315-91-1).
Pourquoi le plan de mobilité employeur relève de la consultation récurrente sur la politique sociale
Dès lors que vous avez un plan de mobilité employeur, la Cour de cassation le rattache à la consultation récurrente sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi » prévue à l’article L.2312-17 du Code du travail (Cass. soc., 14/01/2026, n° 23-22.733, pt 10). Ce rattachement dépend de son contenu concret, et non d’une obligation générale d’en élaborer un.
La décision du 14 janvier 2026 part d’un constat : ce plan vise les déplacements domicile‑travail et les déplacements professionnels et peut intégrer des mesures comme :
- l’adaptation des horaires pour limiter les temps de trajet ;
- la mise en place ou l’extension du télétravail ;
- la réorganisation des missions impliquant des déplacements professionnels.
Pour la Cour, ces éléments ont un effet direct sur l’organisation du travail et les conditions de travail, ce qui les place au cœur de la consultation sur la politique sociale et l’emploi (Cass. soc., 14/01/2026, pt 10, avec renvoi au Code des transports). Le plan n’est donc pas seulement un document « transport » ou « RSE » : il sert à apprécier la façon dont le travail est organisé et vécu par vos salariés.
L’arrêt ajoute une dimension environnementale. Depuis l’intégration des conséquences environnementales dans cette consultation récurrente (art. L.2312-17), le plan de mobilité est qualifié « d’élément d’ordre environnemental nécessaire » à cette consultation. Il éclaire à la fois :
- l’impact des choix d’organisation du travail sur les déplacements et les émissions associées ;
- la manière dont ces choix se répercutent sur les conditions de travail.
La Cour précise enfin qu’elle ne déduit pas de ces textes une obligation générale d’établir un plan de mobilité employeur : elle fixe le régime d’information applicable, en consacrant un droit à communication du plan “s’il existe” dans le cadre de cette consultation. Et lorsque le CSE recourt à un expert‑comptable dans cette consultation, celui‑ci peut également demander les éléments nécessaires à sa mission dans ce périmètre (art. L.2315-91 et L.2315-91-1 du Code du travail).
Plan de mobilité employeur et information du CSE : ce qui devient communicable
Depuis l’arrêt Cass. soc., 14/01/2026, n° 23-22.733, le plan de mobilité employeur, s’il existe, devient communicable au CSE dans le cadre de la consultation récurrente « politique sociale, conditions de travail et emploi », y compris pour son volet environnemental.
- Un document expressément qualifié “élément d’ordre environnemental nécessaire” La Cour de cassation juge que le plan de mobilité employeur, qui porte sur les déplacements domicile‑travail et professionnels, et peut prévoir des mesures de télétravail, d’aménagement d’horaires ou d’organisation des déplacements, relève directement des thèmes de cette consultation (pt 10, avec renvoi au code des transports). Il constitue ainsi un élément d’ordre environnemental nécessaire au sens de l’art. L.2312-17 du Code du travail.
- Droit du CSE à en obtenir la communication Concrètement, lorsque cette consultation est engagée et que le plan existe, le CSE est en droit d’en demander la transmission pour émettre un avis. Vous ne pouvez pas écarter la demande en soutenant que le document serait « hors champ environnemental » : le lien avec les conséquences environnementales de l’activité est expressément retenu par la Cour.
- Accès de l’expert-comptable du CSE L’arrêt précise que l’expert‑comptable désigné pour assister le CSE dans cette consultation peut solliciter la communication du plan, au titre des éléments économiques, sociaux et environnementaux nécessaires à sa mission (art. L.2315-91 et L.2315-91-1)
- Articulation avec la BDESE : mise à disposition, sans création automatique Le plan de mobilité employeur s’inscrit logiquement dans les informations environnementales pertinentes de la BDESE (notamment art. L.2312-36 et art. R.2312-8 cités par l’arrêt), mais la décision ne crée pas, à elle seule, une obligation générale d’en établir un : elle impose surtout, lorsqu’un plan existe, de le communiquer dans le cadre de cette consultation.
Consultation et expertise du CSE sur le plan de mobilité employeur
L’arrêt Cass. soc., 14/01/2026, n° 23-22.733 confirme que, si votre entreprise dispose d’un plan de mobilité employeur, le CSE et son expert peuvent s’en saisir dans la consultation récurrente « politique sociale, conditions de travail et emploi ».
La Cour précise que ce plan, lorsqu’il existe, peut être demandé et communiqué au CSE au titre de cette consultation, en tant qu’élément d’ordre environnemental nécessaire (pts 10-11, avec renvoi à l’art. L.2312-17 du Code du travail). Il n’est donc plus possible d’écarter une demande au motif que le document relèverait uniquement d’une démarche environnementale ou de mobilité, sans lien avec la politique sociale : le lien avec les conséquences environnementales de l’activité et les conditions de travail est expressément retenu.
Sur l’expertise, l’arrêt rappelle que l’expert-comptable mandaté pour assister le CSE dans cette consultation récurrente peut solliciter les éléments économiques, sociaux et environnementaux nécessaires à sa mission, en application des art. L.2315-91 et L.2315-91-1 du Code du travail. Le plan de mobilité employeur entre dans ce périmètre dès lors qu’il comporte des mesures touchant à l’organisation du travail (télétravail, flexibilité des horaires) ou aux déplacements professionnels et domicile‑travail.
En revanche, la décision ne modifie pas le cadre de l’expertise des consultations récurrentes : la compétence dépend toujours du niveau de consultation prévu. La Cour de cassation a jugé le 29 mai 2024 (Cass. soc., 29/05/2024, n° 22-23.690) qu’un accord peut réserver ces consultations au seul CSE central ; dans ce cas, un CSE d’établissement ne peut pas déclencher une expertise sur ce thème. Vous devez donc vérifier les accords de fonctionnement du CSE pour identifier le bon niveau compétent pour demander l’expertise et la communication du plan.
Ce que l’arrêt du 14 janvier 2026 ne change pas pour les entreprises
L’arrêt Cass. soc., 14/01/2026, n° 23-22.733 ne bouleverse pas vos obligations de fond : il précise ce qui peut être demandé et communiqué au CSE si un plan de mobilité employeur existe, sans créer de contrainte générale nouvelle.
- Aucune obligation générale de créer un plan de mobilité employeur La Cour raisonne explicitement « s’il existe ». Elle ne décide pas que toute entreprise doit désormais en établir un. Vos éventuelles obligations de mise en place continuent donc de découler des textes déjà applicables (notamment ceux relatifs à la mobilité) et doivent être appréciées séparément.
- Le régime (facultatif ou obligatoire) du plan reste inchangé La décision ne requalifie pas les situations où un plan est imposé par la loi ou par la négociation collective, ni celles où il reste un outil volontaire. Elle ne modifie pas non plus les exigences éventuelles de contenu, de durée ou de suivi fixées par ces textes.
- Le cadre des consultations récurrentes du CSE est maintenu L’art. L.2312-17 du Code du travail continue de fixer les trois grandes consultations, dont celle sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », intégrant les conséquences environnementales. L’arrêt précise seulement que le plan de mobilité employeur, lorsqu’il existe, entre dans le périmètre de cette consultation et peut, à ce titre, être demandé par le CSE et communiqué comme élément utile.
- La répartition CSE central / CSE d’établissement n’est pas modifiée Si un accord réserve les consultations récurrentes au seul CSE central, un CSE d’établissement ne peut pas déclencher d’expertise sur ce thème, comme l’a rappelé Cass. soc., 29/05/2024, n° 22-23.690. L’arrêt du 14 janvier 2026 ne remet pas en cause cette répartition : il confirme seulement que, si le plan existe, il doit pouvoir être communiqué au bon niveau de consultation, lorsqu’il est demandé.
- Les règles générales d’expertise demeurent Les conditions de recours à l’expert-comptable et le périmètre de sa mission restent régis par les textes applicables à la consultation « politique sociale » (art. L.2315-91 et L.2315-91-1 du Code du travail) : l’expert peut solliciter les éléments économiques, sociaux ou environnementaux nécessaires, mais dans ce cadre et sans transformer la consultation en obligation de produire des documents nouveaux.
Pour structurer vos consultations récurrentes en intégrant les sujets environnementaux et les plans de mobilité, vous pouvez recourir à un outil spécialisé pour sécuriser vos échanges avec le CSE.
