Télétravail en vacances : ce que l’employeur peut accepter

Oui, un salarié peut travailler à distance depuis son lieu de vacances, si vous l’acceptez et que le cadre est formalisé. Le Code du travail définit le télétravail comme une activité réalisée hors de vos locaux avec les technologies de l’information, sans limiter ce lieu au domicile (article L.1222-9 I).

Ce télétravail n’a cependant rien d’automatique : hors circonstances exceptionnelles ou de force majeure, il repose sur un accord volontaire entre vous et le salarié, appuyé sur un accord collectif, une charte ou, à défaut, un simple échange écrit. Votre enjeu principal reste la sécurité juridique : vérifier que le poste, le lieu de vacances et les conditions de travail sont compatibles avec vos obligations de santé-sécurité et de protection des données, puis garder une trace précise de ce qui est accepté.

Télétravail depuis un lieu de vacances : ce que dit le droit

Un salarié peut travailler à distance depuis un lieu de vacances si les règles du télétravail sont respectées : ce n’est pas interdit par le Code du travail, mais cela suppose votre accord et un cadre clair (au minimum une formalisation “par tout moyen” quand il n’existe ni accord collectif ni charte).

L’article L.1222-9** **du Code du travail définit le télétravail comme une organisation où le travail, qui aurait pu être réalisé dans vos locaux, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le texte ne limite pas ce “hors locaux” au domicile, ce qui ouvre juridiquement la porte à un logement de vacances, un hébergement temporaire ou un autre lieu équivalent.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 rappelle que, dans la pratique, le télétravail peut s’exercer au domicile ou dans un tiers-lieu. Par extension, un lieu de vacances peut être admis dès lors que vous choisissez de l’accepter et que les conditions de travail sont compatibles avec vos obligations (santé/sécurité, confidentialité, organisation du travail).

En pratique, la mise en place repose sur le même socle que le télétravail classique :

• soit un accord collectif encadre déjà le télétravail et vous vous y tenez (notamment sur les conditions d’accès et de retour) ;
• soit une charte existe et fixe vos conditions (élaborée après avis du CSE s’il existe) ;
• à défaut, un accord employeur-salarié est possible et doit être formalisé par tout moyen (par exemple un échange de mails).

Hors circonstances exceptionnelles ou force majeure, le télétravail repose sur un double volontariat : vous pouvez le proposer, le salarié peut le demander, mais il ne peut pas être imposé unilatéralement. À l’inverse, des clauses permettant d’imposer le télétravail en dehors des cas prévus par la loi peuvent être écartées (cour d’appel de Versailles, 03/06/2026, n° 25/00001).

Point de vigilance : l’adresse exacte du lieu de télétravail doit être définie et validée (et, si elle change, faire l’objet d’une information et d’une validation préalable). C’est particulièrement important car l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé accident du travail.

Enfin, si un accord collectif ou une charte ouvre le télétravail et que le salarié occupe un poste éligible, un refus doit être motivé. Et lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant, le refus doit également être motivé.

Pour cadrer durablement le télétravail dans vos contrats, appuyez-vous sur notre guide sur les clauses de mobilité, de non-concurrence et de télétravail.

Dans quels cas accepter ou refuser le télétravail en vacances

Vous pouvez accepter le télétravail depuis un lieu de vacances si le poste s’y prête, qu’un accord des deux parties existe et que le lieu permet des conditions normales de travail et de sécurité. Vous pouvez le refuser si ces conditions ne sont pas remplies, en respectant, le cas échéant, l’obligation de motiver ce refus.

Pour décider, vérifiez point par point :

• Cadre collectif (accord/charte) ou accord individuel : si un accord collectif ou une charte encadre déjà le télétravail (lieux autorisés, fréquence, pays, etc.), la décision doit rester conforme à ce texte (art. L.1222-9). À défaut d’accord ou de charte, le télétravail peut être convenu par accord employeur-salarié et formalisé par tout moyen (ex. échanges de mails).
• Volontariat (hors circonstances exceptionnelles) : en situation normale, le télétravail est volontaire et suppose l’accord des deux parties : il peut être proposé par l’employeur ou demandé par le salarié, mais ne s’impose pas unilatéralement.
• Éligibilité du poste : fonctions télétravaillables, outils utilisables à distance, absence de présence physique indispensable. Si un accord/une charte fixe des critères d’éligibilité, ils s’appliquent.
• Motivation de certains refus : si le télétravail est ouvert par accord ou charte et que le salarié occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues, un refus doit être motivé. Même sans accord/charte, si la demande vient d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant, le refus doit aussi être motivé.
• Lieu précis et conditions matérielles : adresse exacte, connexion stable, environnement adapté, poste de travail correct, respect de la confidentialité. Un lieu manifestement inadapté peut justifier un refus.
• Santé-sécurité et accident du travail : un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’activité est présumé accident du travail. Si le lieu de vacances présente des risques évidents ou difficilement maîtrisables, refuser est souvent le choix le plus prudent.
• France ou étranger : en France, application du cadre habituel. À l’étranger, les risques augmentent (protection sociale, droit local, fiscalité, confidentialité / données) : en pratique, il faut un cadrage plus strict, voire un refus si ces points ne sont pas sécurisés.
• Circonstances exceptionnelles / force majeure : en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre au titre de l’aménagement du poste rendu nécessaire, dans le cadre du pouvoir de direction (art. L.1222-11 ; ANI 26/11/2020).

Sécuriser santé, sécurité et données sur un lieu de vacances

Avant d’accepter du télétravail depuis un lieu de vacances, vous devez vous assurer que le lieu et l’organisation ne créent pas de risque inutile en matière de santé/sécurité au travail et de confidentialité des données, et que le télétravail repose bien sur un accord des deux parties.

• Identifier précisément le lieu et le cadre de travail L’art. L.1222-9 prévoit qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est donc prudent d’exiger :

• l’adresse exacte du lieu de vacances (pas seulement la ville, l’hôtel ou la résidence) ;

• les dates concernées ;

• les plages horaires de travail prévues, et celles pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié ;

• une confirmation écrite de ces éléments (mail, message, document signé) et l’engagement d’informer en cas de changement de lieu.

• Vérifier des conditions matérielles minimales Sans contrôler physiquement les lieux, vous pouvez demander au salarié de confirmer :

• un poste de travail réel (table + chaise adaptée), et non un lit ou un transat ;

• un éclairage suffisant et l’absence de risques évidents (câbles au sol, zones glissantes, humidité, etc.) ;

• une connexion internet stable permettant d’assurer les missions prévues.

• Encadrer la confidentialité et les données Le télétravailleur a les mêmes obligations que sur site, et l’organisation doit protéger les informations. Pour un lieu de vacances, vous pouvez imposer que le salarié :

• évite les wifi publics non sécurisés (ou, a minima, n’accède pas à des données sensibles dans ces conditions) ;

• travaille à l’écart de tiers pouvant voir l’écran ou entendre des échanges confidentiels ;

• verrouille systématiquement ses équipements (mot de passe, verrouillage automatique) ;

• respecte les règles internes de sécurité informatique et de protection des données.

• Tracer les engagements Formalisez ces points dans un écrit bref : adresse, dates, plages horaires, rappel de la présomption d’accident du travail dans le cadre légal, engagements santé/sécurité et confidentialité, et modalités simples de suivi du temps/charge si nécessaire.

Modèle de mail pour encadrer le télétravail depuis un lieu de vacances

Vous pouvez encadrer un télétravail depuis un lieu de vacances avec un simple mail, dès lors qu’il est traçable et qu’il fixe clairement le lieu, les dates, les horaires, ainsi que les règles internes applicables. En pratique, en l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être formalisé par tout moyen (mail, écrit signé, etc.) conformément à l’art. L.1222-9 du Code du travail.

Voici un modèle adaptable, à envoyer en réponse à la demande du salarié :

Objet : Accord de télétravail depuis un lieu de vacances

Bonjour [Prénom],

Faisant suite à votre demande de télétravail depuis un lieu de vacances, je vous confirme notre accord pour la période suivante :

• Période concernée : du [date] au [date] inclus
• Jours travaillés en télétravail : [préciser les jours]
• Horaires habituels de travail : de [heure] à [heure]
• Plages de joignabilité (contact employeur) : de [heure] à [heure]
• Lieu exact de télétravail : [adresse complète du lieu de vacances, pays compris le cas échéant]

Cet accord est conclu à titre temporaire, pour la seule période visée ci-dessus. Il s’applique dans le respect, le cas échéant, de notre accord/charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Suivi de l’activité / temps de travail Pendant cette période, le suivi sera assuré selon les modalités suivantes : [ex. point quotidien/hebdomadaire, outil habituel de suivi, feuille de temps, planning, etc.].

Vous vous engagez à :

• disposer d’un poste de travail permettant de travailler dans des conditions normales de sécurité et de confort ;
• utiliser exclusivement les outils et accès informatiques autorisés, dans le respect des règles internes de sécurité des systèmes d’information et de protection des données ;
• préserver la confidentialité des informations professionnelles (écran non visible par des tiers, documents rangés, absence d’échanges sensibles dans les espaces publics) ;
• nous informer sans délai de tout incident de sécurité ou de tout accident survenant sur ce lieu pendant vos horaires de travail.

Retour au travail sur site (réversibilité) Un retour sur site peut être organisé conformément aux conditions de retour prévues par notre accord/charte, ou à défaut d’un commun accord, notamment en cas de besoin du service, de difficulté de connexion, de non-respect des engagements ci-dessus ou de risque identifié pour votre santé-sécurité.

Merci de me confirmer par retour de mail votre accord sur ces conditions.

Bien cordialement, [Nom / Fonction]

Pour aller plus loin, vous pouvez vous appuyer sur un outil spécialisé pour centraliser ces accords et leur traçabilité.