Pour trancher entre faute disciplinaire justifiant une sanction et simple insuffisance professionnelle, partez d’un critère central : y a-t-il une mauvaise volonté, une abstention volontaire ou un refus d’obéissance de la part du salarié ? Si les faits relèvent plutôt d’une incompétence, d’un manque de moyens, d’objectifs irréalistes ou d’une organisation défaillante, vous êtes en principe hors du champ disciplinaire.
Comme DRH ou dirigeant de petite structure, vous devez sécuriser chaque décision, car une qualification erronée peut faire tomber un licenciement ou une mise à pied. Une méthode claire, appuyée sur le Code du travail et la jurisprudence récente, permet de décider si vous enclenchez une procédure disciplinaire ou un plan d’accompagnement non fautif.
Étape 1 : vérifier si vous êtes bien sur le terrain disciplinaire
Pour savoir si vous pouvez envisager une faute disciplinaire avec sanction, commencez par vérifier si le comportement en cause traduit une mauvaise volonté volontaire, et non une simple difficulté à faire le travail.
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Rappelez-vous la définition légale de la sanction disciplinaire
L’article L1331-1 du Code du travail vise toute mesure, autre que les observations verbales, prise à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif et affectant sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Si votre réaction n’est qu’un recadrage oral, vous n’êtes pas encore sur le terrain disciplinaire. Dès que vous envisagez un écrit ou une mesure qui affecte la situation du salarié, vous entrez dans le champ de la sanction disciplinaire, avec toutes les règles qui vont avec.
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Distinguez faute disciplinaire et insuffisance professionnelle
Les cours d’appel ont rappelé en 2026 que l’insuffisance professionnelle « ne constitue pas une faute » et que la faute suppose une mauvaise volonté ou une abstention volontaire (CA Montpellier, 11/03/2026, n° 23/03094 ; CA Riom, 24/02/2026, n° 22/02144).
Vous êtes sur le terrain disciplinaire uniquement si vous pouvez décrire un comportement volontairement fautif : refus d’obéissance, choix de ne pas appliquer une consigne, contournement conscient d’une règle connue.
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Écartez d’emblée les simples difficultés d’exécution
Considérez que vous êtes plutôt sur l’insuffisance ou l’organisationnel lorsque les faits s’expliquent par :
- un manque de compétences ou d’expérience pour tenir le poste ;
- des moyens insuffisants ou des outils inadaptés ;
- une charge de travail irréaliste ;
- des procédures floues ou contradictoires ;
- des erreurs ou maladresses sans indice de refus d’appliquer les consignes.
Dans ces cas, engager une faute disciplinaire serait fragile et exposerait votre structure à une contestation pour terrain juridique inadapté.
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Test rapide : questionnez la volonté du salarié
Posez-vous une question simple : « Puis-je démontrer que le salarié savait ce qu’il devait faire et a choisi de ne pas le faire ? ».
Si la réponse est oui, vous êtes probablement sur le terrain disciplinaire. Si la réponse est non ou incertaine, traitez plutôt la situation comme une insuffisance professionnelle ou une difficulté d’organisation, sans déclencher de sanction disciplinaire à ce stade.
Étape 2 : qualifier les faits à partir d’indices concrets
Appuyez-vous sur des situations types : dès que vous pouvez démontrer une mauvaise volonté ou un refus délibéré, vous êtes sur la faute disciplinaire ; sinon, restez plutôt sur l’insuffisance professionnelle ou l’organisationnel.
La grille ci-dessous vous aide à orienter vos décisions, en lien avec la jurisprudence récente.
| Situation typique | Qualification la plus probable | Éléments à rechercher pour trancher |
|---|---|---|
| Refus d’appliquer une instruction claire et légitime (ex. refus de suivre un planning, de mettre à jour un outil, de respecter un process validé) | Faute disciplinaire (insubordination) | - Consigne légitime, conforme au contrat et à la loi. - Instruction clairement formulée (mail, note de service, rappel oral confirmé). - Rappels restés sans effet, montrant un refus délibéré. - La cour d’appel de Montpellier retient la faute lorsque le salarié choisit de ne pas suivre une instruction malgré plusieurs demandes (CA Montpellier, 11/03/2026, n° 23/03094). |
| Contournement conscient d’une procédure qualité ou sécurité (ex. validation “à la va-vite”, non-respect d’un contrôle prévu, court-circuitage d’une étape sécurité) | Faute disciplinaire (grave ou simple selon le risque créé) | - Preuve que le salarié connaissait la procédure (formation, ancienneté, documents signés). - Indice qu’il a délibérément choisi de ne pas l’appliquer. - La cour d’appel de Rouen a qualifié de faute un manquement qualité, mais a requalifié la faute grave en faute simple selon le contexte (CA Rouen, 21/05/2026, n° 25/04478). |
| Erreurs, maladresses, baisse de performance sans indice de mauvaise volonté | Insuffisance professionnelle (terrain non disciplinaire) | - Défaillances liées à l’incapacité à atteindre le niveau attendu, non à un refus. - Contexte : manque de moyens, formation insuffisante, charge irréaliste, procédure floue. - Les cours d’appel rappellent que l’insuffisance professionnelle « ne constitue pas une faute » ; la faute suppose une mauvaise volonté ou une abstention volontaire (CA Montpellier, 11/03/2026, n° 23/03094 ; CA Riom, 24/02/2026, n° 22/02144). |
| Objectifs non atteints (chiffre d’affaires, production, délais…) | Souvent insuffisance professionnelle Disciplinaire seulement en cas de blocage volontaire | - Disciplinaire uniquement si vous prouvez un refus d’exécuter : le salarié ne met pas en œuvre les actions prévues, bloque un plan d’action, n’exécute pas des tâches décidées. - Simplement « ne pas y arriver » reste sur l’insuffisance professionnelle. - La chambre sociale rappelle que la qualification disciplinaire suppose un comportement volontairement fautif, pas la seule non-atteinte d’objectifs (Cass. soc., 28/05/2026, n° 24-20.805). |
| Tensions relationnelles, remarques sèches, conflits d’équipe | À analyser au cas par cas Peut relever du disciplinaire ou de l’organisationnel | - Faute disciplinaire si propos ou comportements objectivables (insultes, menaces, dénigrement répété) et imputables au salarié. - Terrain organisationnel si les tensions viennent surtout d’un conflit de rôle, d’une surcharge, d’un management flou. - Consignez des faits précis, datés, avec témoignages, pour éviter une sanction fondée sur un simple « ressenti ». |
Une fois ce tri fait, si vous restez sur la faute disciplinaire, la suite sera de choisir la sanction adaptée et de suivre la procédure, ce qui est détaillé dans un guide pratique consacré au choix et à la mise en œuvre de la sanction disciplinaire.
Étape 3 : décider entre réponse disciplinaire ou plan d’accompagnement
Vous enclenchez une sanction disciplinaire uniquement si votre analyse fait ressortir un comportement volontairement fautif ; sinon, privilégiez un plan d’accompagnement ou une action managériale.
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Vérifier si vous êtes face à une faute ou à une insuffisance
- Comportement volontaire (mauvaise volonté, refus d’obéissance, contournement assumé d’une consigne) : terrain disciplinaire possible.
- Erreurs, maladresses, baisse de performance sans indice de volonté de mal faire : insuffisance professionnelle, non fautive, selon les cours d’appel de Montpellier (11/03/2026, n° 23/03094) et de Riom (24/02/2026, n° 22/02144).
- Charge irréaliste, consignes floues, manque de moyens ou de formation : difficulté organisationnelle à traiter côté entreprise.
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Quand enclencher une procédure disciplinaire
- Refus répété d’appliquer une instruction claire et légitime, signalé et rappelé : insubordination, généralement qualifiée de faute disciplinaire.
- Non-respect volontaire d’une procédure qualité ou sécurité, alors que le salarié la connaît : manquement disciplinaire, parfois retenu comme faute simple plutôt que faute grave selon les circonstances (CA Rouen, 21/05/2026, n° 25/04478).
- Blocage délibéré d’un plan d’action ou d’objectifs (ne fait pas, n’essaie pas, sabote) : la chambre sociale admet la qualification disciplinaire dès lors que le refus d’exécuter est démontré (28/05/2026, n° 24-20.805).
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Quand privilégier un traitement hors discipline
- Performance insuffisante sans mauvaise volonté : plan d’accompagnement (formation, tutorat, ajustement de la charge, clarification des priorités).
- Processus défaillants ou outils inadaptés : action sur l’organisation plutôt que reproche individuel.
- Objectifs non atteints sans indice de refus : révision des objectifs, soutien renforcé, puis évaluation de l’aptitude sur la durée.
- Ces situations relèvent des obligations de moyens de l’employeur en matière de formation et d’organisation, et non de la faute disciplinaire.
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Mesurer les risques pour une petite structure
- Sanction disciplinaire infondée ou disproportionnée : risque élevé de contentieux individuel avec impact financier direct.
- Qualification erronée en disciplinaire d’une insuffisance professionnelle : tendance récente des juges à censurer ce choix (CA Montpellier 2026, CA Riom 2026).
- En cas d’hésitation, sécuriser par un recadrage écrit non disciplinaire et un plan d’accompagnement, puis réévaluer si un comportement volontaire apparaît.
Étape 4 : sécuriser votre décision si vous retenez la faute disciplinaire
Dès que vous qualifiez des faits en faute disciplinaire, votre priorité est de respecter strictement le cadre légal pour éviter l’annulation de la sanction.
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Écartez toute sanction pécuniaire
Vous ne pouvez pas prévoir d’amende, ni pratiquer une retenue sur salaire “punitive” : cela est interdit par l’article L1331-2 du Code du travail. Une retenue n’est possible qu’en cas d’absence non rémunérée (heures non travaillées), pas pour “marquer le coup”.
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Formulez les griefs par écrit dès que vous sanctionnez
L’article L1332-1 impose d’informer le salarié par écrit des reproches retenus. Décrivez des faits datés, précis, vérifiables, en lien avec une obligation contractuelle ou une règle interne. Cet écrit est obligatoire même pour un avertissement simple.
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Organisez un entretien préalable pour les sanctions lourdes
Dès que la mesure envisagée impacte la présence dans l’entreprise (mise à pied disciplinaire, licenciement), la fonction, la carrière ou la rémunération, vous devez respecter la procédure de l’article L1332-2 : convocation écrite, entretien préalable, puis décision notifiée séparément.
En TPE/PME, cet entretien peut se tenir dans un bureau ou une salle de réunion ; l’important est de laisser au salarié la possibilité de s’expliquer et de se faire assister si le texte l’autorise.
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En cas de mise à pied conservatoire, enclenchez aussitôt la procédure
Si vous écartez immédiatement le salarié dans l’attente d’une sanction, cette mise à pied est dite conservatoire. L’article L1332-3 impose alors de lancer sans délai la procédure disciplinaire (convocation, entretien, décision). Une rupture dans la chronologie fait perdre son caractère conservatoire à la mesure.
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Respectez les délais de 2 mois et de 1 mois
Vous disposez de 2 mois maximum après la connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires (article L1332-4). Une fois l’entretien tenu, vous avez 1 mois pour notifier la sanction (article L1332-2). Ces limites ont été rappelées par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28/05/2026 (n° 24-20.805) et par la CA Nîmes le 10/03/2026 (n° 24/03185).
Pour aller plus loin, vous pouvez vous appuyer sur un outil spécialisé pour sécuriser la qualification des faits et la formalisation de vos sanctions.
