La décision Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-15.456, fixe un repère net : pour une indemnité compensatrice de congés payés, le délai de prescription commence à courir à la date de rupture du contrat, même si les congés en cause se sont acquis pendant un arrêt maladie non professionnelle. Concrètement, un salarié ne peut plus réclamer cette indemnité au-delà de ce délai compté depuis la fin de la relation de travail, et non depuis la fin de l’arrêt ou l’expiration de la période de prise des congés.
Pour un DRH, cela permet de trancher plus sereinement les demandes tardives, parfois déposées plusieurs années après le départ, tout en composant avec la réforme du 22 avril 2024 sur les congés pendant la maladie. L’enjeu est de savoir dater la prescription dossier par dossier pour sécuriser vos réponses et éventuels contentieux.
Quel principe la décision Cass. soc., n° 25-15.456 pose pour la prescription des indemnités de congés payés après rupture ?
L’arrêt fixe une règle nette : une fois le contrat rompu, la demande d’indemnité compensatrice de congés payés issus d’un arrêt maladie non professionnelle se prescrit comme une créance salariale, à compter de la date de rupture.
La Cour qualifie d’abord l’indemnité compensatrice de congés payés comme ayant la nature d’un élément de salaire
L’arrêt précise ensuite le point de départ : le délai de trois ans commence le jour de la rupture du contrat, car c’est à cette date que la fraction de congé non prise se transforme en indemnité compensatrice exigible. La loi du 22 avril 2024, et en particulier son délai transitoire de deux ans pour revendiquer des congés non pris, ne décale pas ce point de départ lorsque le contrat est déjà rompu.
Conséquence pratique : toute demande d’indemnité compensatrice formée plus de trois ans après la rupture est irrecevable comme prescrite, même si elle porte sur des congés payés liés à une maladie non professionnelle et même si le salarié invoque la réforme de 2024.
Comment l’arrêt s’articule avec la loi du 22 avril 2024 selon que le contrat est rompu ou non ?
Depuis la loi du 22 avril 2024 et l’arrêt du 16 septembre 2026, vous appliquez deux régimes distincts selon que le salarié est encore lié par un contrat ou non : forclusion de deux ans pour les jours de congé à prendre, prescription de trois ans pour l’indemnité après rupture.
L’article 37, II, de la loi n° 2024-364 prévoit, à peine de forclusion, un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024 pour les actions ayant pour objet l’octroi de jours de congé fondé sur ce nouveau dispositif, soit une date butoir de principe au 24 avril 2026 pour ces demandes quand le contrat se poursuit (LOI n° 2024-364 du 22 avril 2024). Ce délai vise une action en exécution du contrat pour obtenir des jours de congé.
L’arrêt Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-15.456, retient au contraire, pour une demande de paiement d’indemnité compensatrice après rupture, la prescription triennale courant à compter de la date de rupture, propre aux créances salariales, et non la forclusion de deux ans de l’article 37 de la loi n° 2024-364.
| Situation | Objet de la demande | Nature du délai | Point de départ | Illustration de date butoir type |
|---|---|---|---|---|
| Salarié encore en poste | Octroi de jours de congé acquis pendant un arrêt maladie non professionnelle | Forclusion de 2 ans (art. 37, II) | 24 avril 2024 pour les droits concernés | Action recevable jusqu’au 24 avril 2026, sauf stipulation plus favorable |
| Contrat déjà rompu | Paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés non pris pendant l’arrêt maladie non professionnelle | Prescription de 3 ans | Date de rupture du contrat | Rupture le 30 juin 2022 → action recevable jusqu’au 30 juin 2025 |
Attention : la forclusion de deux ans éteint le droit d’agir passé le délai, sans interruption possible par des réclamations internes, tandis que la prescription triennale suit le régime habituel des créances salariales (interruption possible par une saisine prud’homale par exemple). Cette différence change la stratégie de traitement des dossiers récents et des anciens contrats.
Comment dater la prescription ou la forclusion dossier par dossier ?
Pour chaque dossier, commencez par qualifier la situation, puis appliquez un enchaînement de questions simple pour faire ressortir la date limite pour agir.
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Identifier la situation du contrat
- Contrat encore en cours : appliquez le régime issu de la loi du 22 avril 2024 et de son article 37, II (délais spécifiques pour les congés acquis pendant la maladie, avec un point de départ lié à l’information effective du salarié).
- Contrat déjà rompu : appliquez le principe posé par l’arrêt Cass. soc., n° 25-15.456 pour l’indemnité compensatrice de congés payés.
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Contrat rompu : fixer le point de départ
Dès que le contrat est rompu, le droit à indemnité compensatrice devient exigible. Le délai applicable court à compter de la date de rupture (date de fin de contrat figurant sur le solde de tout compte, quelle que soit la cause de rupture).
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Calculer la date butoir
Prenez la date de rupture et ajoutez la durée du délai pour les créances salariales (trois ans). Le dernier jour pour saisir le conseil de prud’hommes est le jour portant le même quantième que la rupture, trois ans plus tard.
Dans l’affaire jugée, la rupture conventionnelle datait du 3 septembre 2018. Le délai expirait le 3 septembre 2021. La saisine du 27 mars 2024 est intervenue après cette date : la demande était donc prescrite.
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Contrôler quelques cas types
- Rupture le 15 janvier 2020, saisine le 10 janvier 2023 : la demande reste recevable (délai expirant le 15 janvier 2023).
- Rupture le 30 juin 2019, saisine le 1er juillet 2022 : la demande est prescrite, la date butoir étant le 30 juin 2022.
Gardez trace, pour chaque dossier, de la date de fin de contrat et de la date de saisine ou de première réclamation écrite, afin de pouvoir justifier aisément votre position sur la prescription.
Comment sécuriser la gestion RH des demandes d’indemnité de congés payés après cette jurisprudence ?
Pour limiter les contestations, vous avez intérêt à organiser vos données congés/maladie/rupture pour pouvoir, à tout moment, reconstituer les droits et dater la prescription ou la forclusion.
- Fiabiliser le suivi des arrêts maladie non professionnels
- Identifier dans le SIRH les arrêts maladie non professionnels par un code dédié.
- Associer à chaque arrêt les périodes de congés payés acquises et non prises, distinctes des congés déjà posés.
- Conserver les justificatifs (arrêts, bulletins, relevés de CP) dans un même dossier numérique salarié.
- Tracer le régime de délai applicable
- Intégrer dans vos fiches de rupture un champ « salarié encore en poste / contrat rompu » avec rappel du régime : forclusion de 2 ans pour les demandes pendant l’exécution, prescription de 3 ans à compter de la rupture pour les demandes d’indemnité compensatrice.
- Créer dans l’outil RH un calcul automatique de la date butoir à partir de la date de rupture.
- Paramétrer une alerte interne quelques mois avant chaque échéance de 3 ans pour les dossiers à risque (arrêts longs, contentieux prud’homal en cours, réserves de droits exprimées).
- Sécuriser les documents de rupture
- Faire apparaître sur le reçu pour solde de tout compte le solde de congés payés indemnisés (jours et montant), même si le salarié conteste.
- Joindre, pour les dossiers sensibles, un récapitulatif des périodes d’absence et du calcul du solde de congés payés pris en compte dans l’indemnité compensatrice.
- Conserver un « dossier chrono » pour les ruptures à risque
- Classer, pour chaque rupture concernée, une page synthèse avec : dates d’arrêt, date de rupture, régime de délai retenu, date butoir calculée.
- Préparer un modèle de réponse type sur la prescription, à adapter en reprenant ces éléments factuels et la date de rupture comme point de départ.
