L’arrêt Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-18.658 rappelle que la validité d’une convention de forfait en jours dépend d’abord du contenu de l’accord collectif qui l’autorise. Cet accord doit organiser un suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail, permettant à l’employeur d’intervenir en temps utile afin de garantir des durées raisonnables de travail et le respect des repos. Un dispositif interne mis en œuvre ultérieurement, même sérieux, ne peut pallier les insuffisances de l’accord collectif. Lorsque celui-ci ne comporte pas des garanties suffisamment précises, la convention individuelle de forfait peut être déclarée nulle, sans que des entretiens ou contrôles ultérieurs suffisent à la sauver. Si vous gérez des convention de forfait jours, la question est donc la suivante : vos pratiques quotidiennes de suivi de la charge de travail reposent-elles sur des stipulations claires et opérationnelles de l’accord qui fonde les forfaits jours ?
Ce que la Cour de cassation décide dans l’arrêt du 16 septembre 2026 sur le forfait jours
L’arrêt du 16 septembre 2026 juge nulle une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord d’entreprise dont les garanties étaient insuffisantes pour assurer la protection de la santé et du repos du salarié. Cette nullité résulte de l’insuffisance de l’accord collectif lui-même, sans que la Cour ait à constater des dépassements effectifs d’horaires.
Le litige concernait une salariée ayant signé, le 4 janvier 2010, une convention de forfait en jours fondée sur un accord d’entreprise de 2007 prévoyant 215 jours travaillés par an. Cet accord organisait notamment un système déclaratif et un mécanisme de suivi associant le salarié, son responsable hiérarchique et les ressources humaines. Il prévoyait aussi l’anticipation de la prise des jours de repos.
La Cour relève toutefois que ces stipulations ne définissaient pas un suivi effectif et régulier de nature à permettre à l’employeur de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Elles ne garantissaient donc ni le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, ni une bonne répartition du travail dans le temps.
La cour d’appel de Nîmes avait validé la convention en tenant compte, notamment, d’entretiens « forfait jours » organisés en 2019 et 2020, au cours desquels la salariée n’avait pas formulé de contestation. La Cour de cassation casse cette décision : la mise en œuvre ultérieure d’entretiens ou de contrôles internes ne peut compenser les insuffisances structurelles de l’accord collectif qui fonde le forfait.
La décision est rendue au regard de l’ancien art. L. 3121-39 du Code du travail. Elle s’appuie également sur l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, l’art. 151 TFUE, les art. 17 et 19 de la directive 2003/88/CE ainsi que l’art. 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Les garanties minimales qu’un accord collectif de forfait jours doit prévoir selon l’arrêt
Pour être valable, l’accord collectif doit contenir des garanties concrètes et suffisamment précises pour assurer un suivi effectif de la charge et de l’amplitude de travail. Il ne suffit pas de prévoir un relevé déclaratif, des plannings ou d’annoncer qu’un suivi sera organisé.
Selon Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-18.658, l’accord doit permettre à l’employeur de détecter une surcharge et d’y remédier en temps utile, afin de garantir une durée de travail raisonnable, les repos quotidiens et hebdomadaires et une répartition du travail dans le temps.
| Garantie à inscrire dans l’accord | Ce que l’arrêt exige ou implique |
|---|---|
| Suivi régulier de la charge de travail | Des modalités opérationnelles d’évaluation et de contrôle, et non une formule générale annonçant un « mécanisme de suivi ». |
| Contrôle de l’amplitude des journées | Le dispositif doit permettre de vérifier que les journées restent raisonnables et compatibles avec les repos. Le seul décompte des jours travaillés ne suffit pas. |
| Données suivies | L’accord doit organiser le suivi de la charge, de l’amplitude, des jours travaillés et de repos, et de leur répartition dans le temps. |
| Périodicité | L’arrêt n’impose pas une fréquence chiffrée unique. Il exige un contrôle effectif et régulier, suffisamment rapproché pour prévenir une difficulté avant qu’elle ne s’installe. |
| Échanges avec le salarié | L’accord doit prévoir une communication périodique sur la charge, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et, aujourd’hui, le droit à la déconnexion. |
| Alerte et mesures correctrices | Il doit permettre une réaction employeur en temps utile : identification de la difficulté, échange avec le salarié et mesures adaptées pour réduire ou réorganiser la charge. L’arrêt ne prescrit pas une procédure d’alerte uniforme, mais écarte les clauses qui ne permettent pas cette intervention effective. |
| Responsabilités identifiées | Les personnes participant au suivi peuvent être désignées — manager, RH, salarié — mais leurs rôles doivent être opérationnels. Une simple association de principe, sans obligations concrètes de contrôle, est insuffisante. |
Pourquoi un suivi interne a posteriori ne suffit pas à sauver un accord lacunaire
Un suivi interne, même sérieux, ne peut pas pallier un accord collectif qui ne garantit pas lui-même un contrôle effectif et régulier de la charge de travail. L’accord doit prévoir des modalités précises de suivi, d’échanges avec le salarié et de correction rapide en cas de surcharge ou d’amplitude excessive.
Dans l’arrêt du 16 septembre 2026, l’accord prévoyait un système déclaratif, l’intervention du manager et des RH, ainsi qu’une anticipation des jours de repos. La Cour juge ces garanties insuffisantes : elles ne permettaient pas à l’employeur de détecter et de corriger, en temps utile, une charge de travail excessive. Les entretiens réalisés ultérieurement n’ont pas réparé cette lacune. La convention de forfait a donc été annulée (Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-18.658).
Pour les accords actuels, l’art. L. 3121-64 impose de définir les modalités de suivi de la charge, les échanges périodiques avec le salarié et l’exercice du droit à la déconnexion. Si l’accord ne contient pas certaines de ces stipulations, l’art. L. 3121-65 prévoit des garanties supplétives : contrôle des journées travaillées, vérification du respect des repos et entretien annuel dédié.
Un accord complet doit donc être effectivement appliqué ; un simple suivi mis en place après coup ne suffit pas toujours à sécuriser le forfait jours.
Comment évaluer et ajuster un accord collectif de forfait jours à la lumière de l’arrêt
Pour mesurer le risque de nullité, vous confrontez mot à mot votre accord aux garanties exigées par la Cour de cassation, puis vous listez les compléments à négocier.
L’arrêt impose de vérifier que l’accord prévoit un suivi concret et régulier de la charge de travail, permettant d’agir avant qu’elle ne devienne excessive. Une simple déclaration de jours travaillés, un entretien annuel isolé ou une formule générale de « suivi à mettre en place » ne suffisent pas.
-
Auditer l’accord collectif actuel au regard de l’art. L.3121-64 du Code du travail. Il doit définir :
- les salariés éligibles, la période de référence et le nombre de jours compris dans le forfait ;
- les modalités précises d’évaluation et de suivi régulier de la charge ;
- des échanges périodiques sur la charge, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle ;
- les modalités du droit à la déconnexion.
L’arrêt Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-18.658 sanctionne un accord qui annonçait un mécanisme de suivi sans fixer de modalités suffisamment précises ni garantir une intervention rapide de l’employeur.
-
Contrôler la pratique réelle, salarié par salarié :
- décompte daté des journées ou demi-journées travaillées et des repos ;
- alertes en cas de dépassement, surcharge, repos insuffisants ou prise tardive des jours de repos ;
- entretien annuel effectivement tenu et formalisé ;
- mesures prises lorsque l’alerte révèle une charge excessive : répartition des dossiers, renfort, priorisation, report d’objectifs, jours de repos.
Pour un accord ancien incomplet, l’art. L.3121-65 peut sécuriser le dispositif seulement si ces garanties sont effectivement mises en œuvre : document de contrôle, vérification de la compatibilité de la charge avec les repos, entretien annuel. Vous restez tenu, en toute hypothèse, de vous assurer régulièrement d’une charge raisonnable (art. L.3121-60 ; Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.975).
-
Négocier un avenant de mise en conformité si l’accord est imprécis. L’avenant doit décrire les outils, fréquences, responsables et mesures correctrices, plutôt que renvoyer à une procédure ultérieure. Il peut notamment prévoir :
- un suivi mensuel ou trimestriel des jours travaillés, repos et alertes ;
- un entretien annuel distinct, avec compte rendu ;
- une procédure d’alerte directe du salarié et un délai de traitement RH/manager ;
- les adaptations possibles de charge et la traçabilité des décisions ;
- une charte ou des règles opérationnelles de déconnexion.
Vous devez négocier en priorité avec les délégués syndicaux. L’accord doit en principe être signé par des organisations représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ; entre 30 % et 50 %, une consultation des salariés peut être organisée. En l’absence de délégué syndical, les modalités de négociation dépendent notamment de l’effectif et de la présence d’élus du CSE : ce point doit être calé avant l’ouverture de la négociation.
-
Déposer et publier l’avenant après signature, selon les formalités applicables aux accords collectifs. Vous devez également informer les salariés au forfait, former les managers et mettre les outils de suivi en service à la date d’effet de l’avenant.
-
Vérifier les conventions individuelles de forfait. Chaque salarié doit avoir donné son accord par écrit (art. L.3121-55). L’avenant collectif ne remplace pas cette convention individuelle. Si la mise en conformité change le nombre annuel de jours prévu au contrat, il s’agit d’une modification du contrat : l’accord du salarié est nécessaire, avec un avenant écrit. La hausse du nombre de jours ne peut pas être imposée par le seul accord collectif (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512).
-
Traiter le passé séparément. Un avenant collectif sécurise l’avenir, mais ne régularise pas rétroactivement les périodes durant lesquelles le suivi était défaillant. Vous devez donc conserver les preuves du suivi réellement exercé et analyser les réclamations potentielles sur les trois dernières années de salaire. En cas de forfait nul ou privé d’effet, le salarié peut demander un décompte horaire et des heures supplémentaires ; les jours de RTT accordés en exécution du forfait peuvent, sous conditions, constituer un indu, mais ils ne doivent pas être déduits unilatéralement de la paie.
