Un forfait jours annuel inférieur à 218 jours ne transforme jamais le contrat en temps partiel : la Cour de cassation l’a rappelé clairement (Cass. soc., 27/03/2019, n° 16-23.800). Un contrat temps partiel forfait jours n’existe donc pas juridiquement, même si le volume de jours travaillés est réduit. Chaque régime répond à sa propre logique : pour le forfait en jours, le pivot est le nombre de jours et le suivi de la charge de travail ; pour le temps partiel, tout repose sur la durée hebdomadaire ou mensuelle en heures et la prévisibilité des horaires (art. L. 3123-6 du Code du travail). Pour un DRH, la vraie question devient alors : comment sécuriser vos modèles et votre pratique pour éviter requalification et rappels d’heures supplémentaires.
Situation : un DRH face à un forfait jours réduit contesté
Imaginez un cadre en forfait jours à 172 jours annuel, en télétravail deux jours par semaine, qui saisit le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son contrat et des rappels d’heures supplémentaires. Votre risque immédiat une “requalification en temps partiel” : un forfait jours inférieur au plafond ne transforme pas le contrat en temps partiel au sens horaire (Cass. soc., 27/03/2019, n° 16-23.800). Le vrai front, côté employeur, se joue d’abord sur la solidité du forfait jours, et ensuite—si ce forfait ne tient pas—sur la preuve des horaires réellement accomplis, y compris en télétravail (art. L.3171-4 Code du travail ; Cass. soc., 22/10/2025, n° 24-15.279).
Sur le papier, 172 jours s’inscrit dans la logique du forfait jours, à condition que la convention individuelle fixe bien un nombre de jours travaillés (à défaut, l’irrégularité n’est pas réparable) (Cass. soc., 09/04/2026, n° 24-21.017). Mais le salarié soutient travailler “comme s’il était en horaires”, en décrivant des journées à rallonge en télétravail, des réunions tôt le matin et tard le soir, et des échanges d’e-mails le week-end.
Son argumentation s’articule, en pratique, autour de deux axes, qu’il faut bien dissocier :
- D’abord, attaquer la base du forfait : soit en soutenant que l’accord collectif qui autorise le forfait jours n’offre pas de garanties suffisantes de protection de la santé et du repos (suivi réel et effectif de la charge, modalités de régulation, etc.) (Cass. soc., 24/09/2025, n° 24-14.577), soit en pointant un accord qui, sur le papier, existe mais reste trop “déclaratif” ou trop imprécis dans ses modalités de contrôle.
- Ensuite, même si l’accord paraît correct, attaquer l’effectivité du suivi : absence de suivi concret, absence de régulation, entretiens “fantômes”, absence de dispositif d’alerte ou d’actions correctrices. La Cour admet qu’un dispositif peut être protecteur s’il organise un suivi et une alerte effectifs (Cass. soc., 08/09/2016, n° 14-26.256) ; inversement, elle sanctionne les dispositifs sans effectivité réelle (Cass. soc., 24/09/2025, n° 24-14.577) et les situations où l’employeur n’assure aucun suivi de la charge malgré l’accord (Cass. soc., 27/03/2019, n° 17-23.314).
Si le forfait jours tombe (nullité / inopposabilité selon le cas), le juge revient au droit commun : le débat ne se limite plus à une limite annuelle en jours, mais bascule sur la durée du travail en heures et la réalité des dépassements, avec un enjeu financier important sur les heures supplémentaires et repos afférents (art. L.3121-28 et L.3171-4 Code du travail).
Dans ce scénario, votre première ligne de défense consiste donc à rappeler que “172 jours” n’est pas un temps partiel, puis à sécuriser en deux temps :
- démontrer que l’accord collectif encadre correctement le forfait jours (garanties de santé/repos, suivi de la charge),
- prouver que ce suivi a été réellement mis en œuvre. Et si, malgré tout, le forfait est écarté, il faut être prêt à produire des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, y compris quand une partie de l’activité s’exécute à distance (art. L.3171-4 ; Cass. soc., 22/10/2025, n° 24-15.279).
Forfait jours réduit et temps partiel : deux régimes à ne jamais confondre
Un forfait annuel en jours fixé en dessous du plafond usuel (218) reste un forfait en jours, et ne bascule pas dans le régime du temps partiel, même si le volume paraît “réduit”. La Cour de cassation l’a dit clairement : les salariés ayant conclu un forfait annuel en jours inférieur à 218 ne peuvent pas être considérés comme salariés à temps partiel (Cass. soc., 27/03/2019, n° 16-23.800).
Juridiquement, on est donc sur deux terrains distincts :
- Le forfait jours repose sur un décompte en jours sur l’année, sans raisonnement automatique en “35 heures”. Le vrai risque contentieux n’est pas l’étiquette “temps partiel”, mais la validité/opposabilité du forfait : il doit être adossé à un accord collectif suffisamment protecteur et à une mise en œuvre réelle (suivi effectif de la charge, possibilité de corriger une surcharge). À défaut, la convention peut être jugée nulle (Cass. soc., 20/11/2024, n° 23-21.020 ; Cass. soc., 10/01/2024, n° 22-15.782).
- Le temps partiel, lui, est un régime fondé sur une durée exprimée en heures et sur un formalisme spécifique du contrat. C’est une autre logique, avec d’autres obligations et d’autres risques.
Conséquence pratique pour les contrats : si votre objectif est un forfait jours réduit (ex. 172 jours), sécurisez le forfait (accord + suivi réel). Si votre objectif est une réduction en heures, vous nécessitez un vrai temps partiel ; mélanger les logiques alimente les contestations sur la durée réellement travaillée.
Ce qui définit juridiquement un forfait jours réduit
Un forfait jours « réduit » reste un forfait en jours, régime distinct du temps partiel, avec les mêmes exigences qu’un forfait à 218 jours : seul le nombre de jours travaillés change, pas le cadre juridique.
- Un accord collectif valide comme point de départ
Votre forfait jours, réduit ou non, doit être autorisé par un accord collectif (accord d’entreprise/établissement ou, à défaut, de branche) (art. L.3121-63). Cet accord doit notamment définir les catégories éligibles, la période de référence, et surtout le nombre de jours compris dans le forfait (dans la limite de 218 jours). Pour le forfait jours, il doit aussi prévoir les modalités d’évaluation/suivi de la charge, de communication périodique sur la charge et l’articulation vie pro/vie perso (ainsi que la rémunération et l’organisation), et le droit à la déconnexion (art. L.3121-64).
- Un salarié éligible, clairement identifié
Le dispositif vise les salariés disposant d’une autonomie réelle. Votre contrat doit viser expressément le forfait annuel en jours et la catégorie permettant d’y recourir, et la convention individuelle doit être acceptée par le salarié et établie par écrit (art. L.3121-55).
- Un point non négociable : le nombre de jours doit être fixé
La convention individuelle doit fixer un nombre de jours travaillés : une simple référence au plafond légal 218 jours ne suffit pas et ne se « régularise » pas après coup (Cass. soc., 09/04/2026, n° 24-21.017).
- Un suivi effectif de la charge de travail
Vous devez organiser un contrôle réel : décompte des jours travaillés et des jours de repos, entretien régulier sur la charge, vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire. À défaut, la convention peut devenir inopposable, avec bascule sur un contentieux “heures supplémentaires”.
- Descendre sous 218 jours = plus de repos, pas du temps partiel
Le plafond légal de référence à temps plein est de 218 jours sur l’année. Si votre accord ou votre contrat prévoit un plafond inférieur, cela génère des jours de repos supplémentaires pour le salarié, mais il ne devient pas pour autant un salarié à temps partiel. La Cour de cassation l’a confirmé pour un forfait inférieur à 218 jours (Cass. soc., 27/03/2019, n° 16-23.800).
- Conséquence pour vos pratiques RH
Vous ne devez pas importer les règles du temps partiel (mention d’une durée hebdomadaire, heures complémentaires, etc.) dans un forfait jours réduit. La sécurisation se joue sur l’accord collectif, une convention individuelle correctement rédigée, et un suivi réel de la charge.
Ce qui caractérise un vrai contrat à temps partiel
Un “vrai” temps partiel repose toujours sur un écrit qui encadre la durée de travail, sa répartition et le recours aux heures complémentaires. À défaut, vous déclenchez une présomption de temps complet : l’employeur ne l’écarte qu’en prouvant la durée exacte convenue et que le salarié pouvait prévoir son rythme sans être à disposition permanente (Cass. soc., 15/09/2010, n° 09-40.473 ; Cass. soc., 06/09/2023, n° 21-16.795).
Pour sécuriser vos contrats, vérifiez systématiquement la présence des éléments suivants :
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La durée du travail prévue :
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indiquez clairement la durée contractuelle en heures (hebdomadaire ou mensuelle) ;
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rappelez-vous que la durée légale du temps plein reste 35 heures par semaine (art. L. 3121-27).
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La répartition des horaires :
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précisez les jours travaillés et la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (art. L.3123-6) ; ;
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évitez les formules vagues (“selon les besoins du service”) sans cadre précis.
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Les modalités de modification des horaires :
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décrivez comment et avec quel délai vous informez le salarié d’un changement (programme indicatif, délai de prévenance) ;
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attention : le seul défaut de la mention « modalités de communication écrite des horaires » ne suffit pas à requalifier en temps plein si la durée et sa répartition sont bien prévues (Cass. soc., 22/05/2024, n° 23-13.306).
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Le cadre des heures complémentaires :
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encadrez par écrit les limites d’heures complémentaires et leurs conditions ;
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évitez que l’organisation conduise le salarié à se retrouver « variable » au point d’alimenter une requalification (présomption + preuve difficile côté employeur).
En pratique, un oubli ou une imprécision sur la durée et/ou sa répartition est le point le plus dangereux : c’est ce qui ouvre la présomption de temps complet et renverse la charge de la preuve.. Pour vérifier vos modèles, vous pouvez ensuite vous reporter au guide pratique “Sécuriser vos contrats (CDI, temps partiel, forfait jours) : clauses sensibles à jour”.
